Wie Man Mitarbeiter Zur Entwicklung Und Zum Selbststudium Anregt

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Ein Leader wird meiner Meinung nach zum Leader, wenn für ihn die Entwicklungsfunktion in den Vordergrund tritt. Es geht sowohl um seine eigene berufliche und persönliche Entwicklung als auch um die Entwicklung und das berufliche Wachstum seiner Untergebenen. Auf den ersten Blick scheint dies einfach zu sein, aber in Wirklichkeit haben Führungskräfte meiner Erfahrung nach mit Schwierigkeiten zu kämpfen.

Sie glauben, dass es ausreicht, Mitarbeiter zu verschiedenen Schulungen zu schicken, um ihr Wissen und ihre Fähigkeiten aufzufrischen und sie dann in ihrer Arbeit anzuwenden. Viele Führungskräfte schätzen ihre Rolle wirklich richtig ein und nutzen verschiedene Methoden, um die Qualifikation ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Der Haken daran ist, dass die Mitarbeiter selbst nicht immer wissen, warum sie es brauchen, warum Zeit damit verschwenden. Es stellt sich die Frage: "Wie kann ich sicherstellen, dass ich sie entwickle, und sie entwickeln sich?" Und hier gibt es keine einzige Antwort. Damit das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen wechselseitig wirken, bedarf es einer ganzen Reihe von Maßnahmen:

1. Es ist notwendig, den Bedarf an zusätzlichen Fähigkeiten und Kenntnissen zu schaffen. Wann versteht eine Person, dass sie zusätzliches Wissen benötigt? Wenn es eine Aufgabe gibt, aber er nicht weiß, wie er sie erledigen soll. Wenn ihn etwas zum Selbststudium veranlasst. Kaufen oder laden Sie das erforderliche Buch herunter, nehmen Sie an zusätzlichen Kursen teil, suchen Sie im Internet nach Antworten auf Fragen.
2. Zusätzlich zu einer Aufgabe, die er noch nicht erledigen kann, muss er sie auch erledigen wollen. Es ist sinnvoll, hier über Motivation nachzudenken. Damit es erscheint, ist es notwendig, einen Anreiz und ein Bedürfnis zu schaffen, sowohl mit materiellen als auch mit immateriellen Methoden. Bei materiellen Methoden ist alles mehr oder weniger klar, aber für immaterielle gibt es ein ganzes Betätigungsfeld. Studieren Sie Ihren Mitarbeiter besser, verstehen Sie, was ihn heute motiviert. Wenn er dringend Anerkennung hat, starten Sie einen Wettbewerb für eine ähnliche Aufgabe, bei dem er, um sich zu beweisen, seine Komfortzone verlassen und alles daran setzen muss, das neue Material zu beherrschen. Das gleiche System würde für Mitarbeiter funktionieren, die ein führendes Bedürfnis haben, ihre Ziele zu erreichen. Geben Sie ihnen auch zur Erfüllung der Aufgabe die Möglichkeit zur weiteren beruflichen Weiterentwicklung, erweitern Sie die Funktionalität und / oder den Verantwortungsbereich.
3. Wichtig ist der richtige Führungsstil – hier stellt die Führungskraft je nach Bereitschaft und Fähigkeit des Mitarbeiters die passenden Aufgaben. Bewerten Sie Ihre Mitarbeiter, für welchen Mitarbeiter welcher Führungsstil am besten geeignet ist. Er ist Anfänger - er braucht einen direkten Unterrichtsstil, er ist mit der Aufgabe schon mehr oder weniger vertraut - er braucht einen Lernstil, er hat schon ähnliche Aufgaben erledigt, es fehlt ihm an Motivation - hier braucht es Unterstützung oder es geht ihm gut vorbereitet und bereit, unabhängig zu sein - hier lohnt es sich, loszulassen, frei zu schweben und den Delegationsstil anzuwenden. Die richtige Diagnostik ihrer Untergebenen und das Verständnis, wann und an wen klare Anweisungen gegeben werden müssen und wann sie einfach loslassen, fördert ihre Weiterentwicklung und Selbstausbildung immer perfekt.
4. Rückmeldung vom Vorgesetzten. Es gibt die Meinung, dass der Leiter 5% seiner Zeit mit jedem Untergebenen verbringen sollte. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter behandelt werden müssen, um ihnen persönliche Aufmerksamkeit zu schenken. Dabei geht es um persönliche Begegnungen, Feedbackentwicklung, Coaching-Stilberatung, Mentoring, ein freundliches, offenes Umfeld und die Möglichkeit zum offenen Dialog.
5. Und am Ende die Schulungen selbst. Es gibt keine schlimmere Demotivation von Mitarbeitern für die Entwicklung und Ausbildung, als ihn zur Ausbildung zu schicken, "weil es notwendig ist". Ihr Mitarbeiter wird nie etwas lernen, was ihm nicht von Natur aus gegeben ist, was seinen Interessen zuwiderläuft und eine schwache Seite ist. Sie sollten einem Mitarbeiter keine Präsentationsfähigkeiten beibringen, wenn er nicht gerne und nicht in der Öffentlichkeit sprechen kann, und Sie sollten auch nicht von dem Mitarbeiter erwarten, dass er gerne am Computer sitzt und Computerprogramme lernt, wenn sein Traum und Naturtalent liegt in der Kommunikation und der Fähigkeit, Menschen zu überzeugen … Es gibt viele Techniken, um die Stärken von Mitarbeitern zu identifizieren. Nachdem Sie diese Parteien identifiziert haben, senden Sie sie an die entsprechende Schulung. Statt Schwächen zu verschärfen, verstärken Sie das, was von Natur aus schon stark ist und was der Mitarbeiter gerne macht. Hier wird ideelle Motivation für Sie bereitgestellt.

Wie also motiviert man Mitarbeiter, sich weiterzuentwickeln und selbst zu lernen? Stellen Sie ihnen interessante Aufgaben, klicken Sie auf ihre persönlichen Motivatoren, finden Sie persönliche Schlüssel für sie im richtigen Führungsstil, schenken Sie ihnen persönliche Aufmerksamkeit, lernen Sie sie besser kennen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, das zu tun, was sie von Natur aus gut können. Dann laufen sie nach der Arbeit zu zusätzlichen Kursen und Trainings, lesen beim Mittagessen die notwendige Literatur und gehen wie in den Ferien zur Arbeit. Die Frage "Warum und zu welchem Zweck in diesem Unternehmen entwickeln?" wird von selbst verschwinden. Und als Bonus erhalten Sie einen treuen und engagierten Mitarbeiter!