2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42
Es gibt ein Sprichwort "Das Theater beginnt mit einem Kleiderbügel". Nur durch die richtige Auswahl entsteht ein gutes und starkes Team. Und der zweite Punkt dieses Sprichworts ist, dass die Effektivität von Menschen von der Art der Aktivität abhängt, die sie ausüben. Es geht um Funktionalität und Verantwortlichkeiten. Wenn die berufliche Verantwortung Ihrer Mitarbeiter auf ihre Stärken und natürlichen Talente abgestimmt ist, können Sie davon ausgehen, dass Sie ein effektives und motiviertes Team haben.
Wie Sie wissen, gibt es materielle und ideelle Motivation. So gibt es in letzter Zeit die Meinung, dass immaterielle Motivation Menschen dazu motiviert, ihre Aufgaben viel effektiver zu erfüllen. Hier meinen wir, dass Menschen ihre Arbeit am erfolgreichsten machen und sich auf Talente, Stärken und Talente verlassen. Der Mitarbeiter leistet besser, was ihm am leichtesten fällt, was er gerne tut, in diesem Fall geht er gerne zur Arbeit. Der Mitarbeiter selbst zeigt Initiative und ist perfekt motiviert, was die Arbeit der Führungskraft stark vereinfacht. Für HR ist es genau die Aufgabe, diese Stärken und Schwächen des Mitarbeiters im Vorstellungsgespräch zu identifizieren, um das notwendige Team zusammenzustellen. Dazu ist der erste Schritt, die Kompetenzen der Vakanz möglichst klar zu beschreiben. Weiterhin sollten Sie sich klar an den anerkannten Kompetenzen orientieren, ohne in ihrer Suche vom angestrebten „Ideal“des Mitarbeiters abzuweichen. Wenn Sie beispielsweise einen Vertriebsleiter einstellen, muss er extrovertiert sein, und wenn Sie einem Introvertierten gegenüberstehen, wird es für ihn wahrscheinlich schwierig sein, mit Kunden zusammenzuarbeiten, egal wie gut er ein Spezialist ist.
In Vorstellungsgesprächen werden verschiedene Techniken eingesetzt, um die Stärken und Schwächen von Kandidaten zu ermitteln, und schon ein paar gut gestellte Fragen können helfen, die Talente eines Kandidaten leicht zu erkennen.
Beim Vorstellungsgespräch empfiehlt es sich zunächst, die klassische Befragung zu verlassen und zu einem vertraulicheren Gespräch überzugehen. Die Aufgabe von HR ist es, einen Menschen zum Reden zu bringen und ihm natürlich zunächst Respekt zu zollen, ihm zu zeigen, dass er sich wirklich für ihn interessiert, und das alles, um den Mitarbeiter in eine vertrauensvolle Stimmung zu bringen und ihm zur Entspannung zu verhelfen. Es ist besser, das Gespräch nicht sofort mit dem Fall zu beginnen, sondern ein wenig distanziert zu sprechen. Dann können Sie die Techniken anwenden.
Eine der recht erfolgreichen Techniken ist das LIVE-Coaching-MODELL
L - Was liebe ich?
I - Was sind meine Talente und Stärken?
V - Was ist mir wertvoll?
E - Welches Umfeld hilft mir, meine Talente in mir zu entdecken?
Es kann als Grundlage für die Durchführung eines Interviews, als Unterstützung genommen werden. Darauf aufbauend können Sie sich systematisch ein Gesamtbild eines potenziellen Mitarbeiters machen. Es wird Ihnen klar, was ihn motiviert, welches Umfeld ihm wichtig ist, welche Funktionalitäten ihm helfen, sich zu öffnen und effektiv zu arbeiten. Dieses Modell kann in das Interview eingebaut werden.
Oder eine andere nützliche Methode: das STAR-System - die Situation, die zu lösende Aufgabe, die Errungenschaften und das Ergebnis. Das heißt, es ist sehr effektiv, wenn die Personalabteilung einfach darum bittet, eine Person über einige schwierige Situationen in ihrer Arbeit zu informieren, mit denen sie konfrontiert war, und über Möglichkeiten, diese Situationen zu lösen. Hier wird er höchstwahrscheinlich den zuvor vorbereiteten Text erzählen. Genau wie und wenn Sie ihn bitten, über seine Stärken zu sprechen. Aber Sie können seine wahren Charaktereigenschaften, wie sie wirklich sind, genau wie seine Stärken offenbaren, indem Sie ihn bitten, in die Kindheit zurückzukehren und zu erzählen, was er gerne tat, was er gerne spielte, wie er seine Zeit verbrachte. Sie können auch fragen, was er grundsätzlich im Leben machen möchte, wenn er kein Geld verdienen müsste. Und hier ist ein kleiner Trick, Sie können die Person bitten, Ihnen beizubringen, was sie besonders gut kann. Wenn eine Person sagt, dass sie Sie nicht unterrichten kann oder Schwierigkeiten damit hat, dann ist dies höchstwahrscheinlich seine Hauptbegabung. Da uns Talent von oben geschenkt wird, tun wir dies von Natur aus auch ohne vorherige Schulung gut. Es lohnt sich auch zu fragen, welche Bücher er gerne liest, welche Filme er gerne sieht. Wenn Sie die Geschmackspräferenzen für Filme und Bücher verstehen, können Sie feststellen, welche Werte ein Mensch hat und was ihm im Leben wichtig ist. Wenn Sie sie nach den Büchern fragen, die sie in letzter Zeit gelesen haben, können Sie ihre Lieblingsbereiche und -themen identifizieren, insbesondere Wirtschaftsbücher. Es wird sofort klar, was eine Person liebt und in welchem Bereich sie sich entwickelt.
Wenn wir über die Schwächen des Kandidaten sprechen, dann kann man natürlich direkt danach fragen, aber nicht jeder hier spricht gerne darüber. Und die Frage wäre besser so: Fragen Sie, was der Kandidat an sich verbessern möchte, welche Verantwortungsbereiche er entwickeln möchte. Auf Schwächen zu achten macht meiner Meinung nach keinen Sinn, denn es gibt keine idealen Menschen. Darüber hinaus gibt es die Meinung, dass es sich überhaupt nicht lohnt, sie anzufassen, es ist viel effektiver, Ihre Stärken zu entwickeln. Viele Eltern achten heute verstärkt auf die Fächer, in denen das Kind gerne lernt und in denen es gut ist. Es ist besser, Energie "zum Vergnügen" zu verschwenden und das Lieblingsfach zu stärken, als Mathematik mit letzter Kraft hochzuziehen, die dem Kind nicht wirklich gefällt.
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