„Wir Machen Feuer!“: Wie Motiviert Man Einen Mitarbeiter Richtig?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Und auch Methoden der ideellen Motivation wie Lob, persönliche Betreuung der Führungskraft, Unterstützung, Erweiterung des Verantwortungsbereichs sind nur die Spitze des Eisbergs, denn darüber hinaus gibt es so wichtige Motivationskomponenten wie interne persönliche Werte. Was treibt einen Menschen von innen an. Sie können einen Mitarbeiter für immer ideell motivieren: Loben Sie ihn, posten Sie ein Foto in der Hall of Fame, geben Sie ihm zusätzliche freie Tage … nur nicht die Tatsache, dass er das alles brauchen wird. Daher erschien 1928 ein wunderbares Buch von Dr. Marston und dann eine Methode, die es ermöglichte, die optimalste Art der Motivation für jeden der Mitarbeiter genau, schnell und effizient zu bewerten, wir sprechen von der Bewertung von DISC Personal. Die Methode basiert auf der Beschreibung des beobachteten Verhaltens, d.h. wie eine Person handelt und enthält zwei sehr nützliche Werkzeuge:

1. Express-Diagnostik einer Person innerhalb von 10-20 Minuten nach der Kommunikation, 2. eine Erklärung der grundlegenden Motivatoren einer bestimmten Person und folglich ihrer Vorlieben, Vorlieben und Abneigungen, Verhaltensmuster.

Es hilft, im Mitarbeiter jene „Hebel“zu finden, mit denen Sie ihn dazu animieren können, sich gerne und bereitwillig mehr einzubringen, mit Interesse zu arbeiten, den Plan zu übertreffen. Nach unserem Modell haben wir also 6 Motivationstypen: traditionell, theoretisch, individualistisch, utilitaristisch, ästhetisch und sozial.

Traditioneller Motivator - Integrität und Beständigkeit, vielleicht Traditionen, sind für eine Person sehr wichtig. Das heißt, wenn im Unternehmen Ordnung herrscht, alles klar gekennzeichnet und eingeplant ist, einer versteht warum und wofür er arbeitet, hat er klare Ziele, dann wird er innerlich motiviert und macht seinen Job perfekt.

Theoretischer Motivator - Der Mitarbeiter ist daran interessiert, neue Informationen zu entwickeln und zu erhalten. Wenn das Unternehmen ihn ständig weiterentwickeln und ausbilden kann, wird ein solcher Mitarbeiter ihm gerne treu.

Sozialer Motivator - Es ist wichtig für einen Mitarbeiter, anderen nützlich zu sein, zu sehen, dass seine Hilfe gebraucht wird und sichtbare Ergebnisse bringt. Oder es ist ihm wichtig zu verstehen, dass das Unternehmen den Kunden Hilfestellung leistet, seine Aktivitäten darauf abzielen, andere Menschen zu unterstützen.

Ästhetischer Motivator - Für einen Menschen ist es wichtig, dass alles um ihn herum in Frieden und Harmonie abläuft: von seinem Arbeitsplatz, der mit hochwertigem Gefolge perfekt organisiert ist, bis hin zur allgemeinen Politik des Unternehmens. Dazu gehören auch die ästhetischen Werte, die das Unternehmen in die Welt trägt.

Nützlicher Motivator - Für Mitarbeiter mit einer solchen Motivation ist es sehr wichtig, dass der Prozentsatz ihrer Bemühungen dem erzielten Ergebnis entspricht. Das sind Menschen nicht eines Prozesses, sondern eines Ergebnisses. Für sie ist es wichtig, dass sie die Früchte ihrer Arbeit deutlich sehen können. Wenn das Unternehmen einem solchen Mitarbeiter einen gewissen Handlungsspielraum geben oder ihm eine bestimmte Aufgabe anvertrauen kann, für deren Ergebnisse der Mitarbeiter voll verantwortlich ist, wird er mit Freude arbeiten.

Individualistisch - Dieser Motivator gilt für Mitarbeiter, die Führungspositionen führen und lieben können, sie haben ein Talent, andere zu beeinflussen. Sie brauchen untergeordnetes Personal. Dies können sowohl kluge Führungskräfte als auch informelle Führungskräfte sein.

Aufgabe der Personalabteilung ist es, zu identifizieren, welcher Motivationsstil für welchen Mitarbeiter geeignet ist und anhand der Ergebnisse mit dem Mitarbeiter in der Sprache dieses Stils zu kommunizieren: Sie müssen ggf. den Aufgaben- oder Verantwortungsbereich ändern, eine bestimmte Art der Kommunikation mit diesem Mitarbeiter anwenden und dergleichen.

Ich hatte zum Beispiel einen Mitarbeiter, der eine bestimmte, eher enge Funktion im Unternehmen ausübte. Mir ist aufgefallen, dass er ohne Licht arbeitet: Er hat einfach seine Aufgaben erledigt und ist nach Hause gegangen. Ihm fehlte eine hohe Motivation. Ich habe ihn mit der DISC-Methode getestet und dabei zwei seiner Kernwerte identifiziert, dank derer er hochmotiviert werden konnte. Ihm war wichtig, dass er sich im Unternehmen ständig weiterentwickeln und dazulernen kann – das ist eine theoretische Motivationsform, und er wollte auch einen gewissen hohen Stellenwert bekommen, der es ihm erlaubt, auf andere Menschen Einfluss zu nehmen – eine individualistische Methode.

Tatsächlich wusste ich, dass mein Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit ständig etwas lernt und verschiedene Kurse besucht, hauptsächlich zur persönlichen Effektivität. Gleichzeitig kam er jedoch aufgrund der Besonderheiten der Arbeit nicht immer zu den von unserer Firma organisierten Kursen: Er wurde als Verkäufer aufgeführt. Trotzdem nahm der Mitarbeiter mein Angebot an, sich zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten weiterzubilden, trotz des offensichtlichen Verlusts an Arbeitszeit und entsprechend seinem Gewinn. Er stimmte gerne zu. Ich habe mehrere Verkaufskurse durchlaufen und bin jedes Mal begeisterter zurückgekehrt. Und als ich ihn bat, die Schulung anderer Mitarbeiter zu übernehmen, da das Unternehmen es sich nicht leisten konnte, alle Mitarbeiter in die Kurse zu schicken, stimmte er gerne zu, ohne eine zusätzliche Vergütung zu verlangen. Darüber hinaus habe ich ihm die Verantwortung für die Organisation seiner Schulungen vollständig anvertraut: Ankündigung, Versammlung der Zuhörer, Präsentation usw. Er hat diese Arbeit irgendwie mit Bravour gemeistert, da die Mitarbeiter im Schichtdienst arbeiteten und es nicht immer möglich war, sie zusammenzubringen.

Seine Schulungen erwiesen sich als interessant, lehrreich und brachten darüber hinaus hervorragende Ergebnisse. Später bat er um eine zusätzliche Verantwortung: Mentor werden, am Verkauf teilnehmen, beobachten, wie Verkäufer Verkäufe machen und sie irgendwo anpassen. Ich hatte einige Bedenken, wie die Mitarbeiter eine solche "Treuhänderschaft" wahrnehmen würden, aber bei der Besprechung nahmen alle einstimmig den Vorschlag ihres Kollegen an. So hat das Unternehmen dank der DISC-Methode nicht nur viel Geld gespart (immerhin konnte das gesamte Personal zur Schulung geschickt werden), sondern auch perfekt ideell motiviert der Mitarbeiter, der für seine keine Belohnung verlangte Coach und setzt seine Coaching- und Mentoring-Aktivitäten übrigens weiterhin fort!