2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42
Oftmals sieht sich ein Manager damit konfrontiert, dass seine Mitarbeiter versuchen, die Verantwortung abzuschütteln und die Last ungelöster Aufgaben auf den Chef oder einen Kollegen abzuwälzen. Wenn die Mehrheit dieser Leute in der Belegschaft ist, dann ist dies ein spürbarer Schlag für das Geschäft. Warum das passiert und ob Ihr Mitarbeiter unverantwortlich ist, können Sie bereits beim Vorstellungsgespräch erfahren.
Zuerst müssen Sie herausfinden, ob der Mitarbeiter von Angst getrieben wird oder ob dies ein Persönlichkeitsmerkmal ist. Es gibt zwei Arten von Menschen: Es gibt Menschen, die wirklich Angst vor Verantwortung haben und sie meiden, und es gibt Menschen, die Veränderungen einfach nicht akzeptieren, sie sind Konservative. Es lohnt sich zu bestimmen, zu welcher Art der Mitarbeiter gehört.
Dies kann bereits im Vorstellungsgespräch verraten werden, indem dem Kandidaten bestimmte Fragen gestellt werden. Frag nicht gleich, ob er dafür verantwortlich ist. Es ist besser, auf Umwegen zu gehen und ein paar Fragen aus der Kategorie zu stellen: "Sie haben diese und jene Aufgabe gestellt, wie haben Sie sie gelöst?", "Was haben Sie getan, um aus dieser Situation herauszukommen?" ? ".
Auch in diesem Fall leistet das Instrument von Coaches und Psychologen namens DISC hervorragende Arbeit bei der Diagnose einer Persönlichkeit - es ist ein Instrument zur Bewertung von Verhaltensmanifestationen. Es zeigt, wie sich ein Mensch bei Entscheidungen verhält, wie er Menschen beeinflusst, wie er auf Veränderungen reagiert, ob er sich an Regeln und Normen hält. In unserem Fall erfolgt die Bewertung auf der S-Skala (Konstanz). Es zeigt, wie eine Person auf Veränderungen reagiert. Konservative Menschen lernen zum Beispiel, wenn sie dieses Persönlichkeitsdiagnostiksystem durchlaufen, dass ihr oben genanntes Persönlichkeitsmerkmal nicht Angst ist, sondern eher der Wunsch nach Stabilität. Sie zeichnen sich durch Worte wie Berechenbarkeit, Konsistenz, Stabilität aus. Sie haben ein starkes Bedürfnis nach Sicherheit und den Wunsch, das zu behalten, was sie haben. Das ist ihr Persönlichkeitstyp.
Auch persönliche Gespräche funktionieren. Wenn Sie sehen, dass ein Mitarbeiter etwas ändern möchte, muss ihm zunächst erklärt werden, dass Veränderungen ein fester Bestandteil seiner Arbeit, ein wesentlicher Bestandteil des Lebens überhaupt sind. Das ist das Gesetz der Weltordnung, mit dem man nicht streiten kann. Diese Tatsache sollte er akzeptieren. Weiterhin können Sie ihm immer noch empfehlen, alle Vor- und Nachteile der Änderungen aufzuschreiben, alle Nachteile der Änderungen zu beachten. Wenn es zu viele Nachteile gibt, lohnt es sich, dieses Thema mit Kollegen oder dem Management zu besprechen, um Rat oder Hilfe zu bitten. Das heißt, zu sehen, wie ein Mitarbeiter diese Nachteile in Vorteile umwandeln kann oder wer ihm dabei helfen kann.
Manchmal wird die Angst vor unnötiger Verantwortung dadurch diktiert, dass eine Person Angst vor der öffentlichen Meinung hat, aus diesem Grund möchte man nicht wirklich randalieren, etwas ändern und so weiter. Hier lohnt es sich noch, heimlich die Komfortzone zu verlassen. Seitens der Geschäftsführung: Geben Sie dem Mitarbeiter Aufgaben, die er nicht gewohnt ist, neue Aufgaben, lassen Sie ihn diese selbstständig lösen, so wie er es im Moment kann. Von Seiten des Mitarbeiters belohnen Sie sich für jede unerfreuliche Aufgabe mit etwas, loben Sie sich.
Solche Leute neigen immer noch dazu, unangenehme Dinge auf später zu verschieben. Dann können Sie diesen Ratschlag geben: Lassen Sie den Mitarbeiter die erste Arbeitswoche mit unangenehmen Taten beginnen, und auf deren Umsetzung sollten Lob sowohl von der Geschäftsleitung als auch Eigenlob und Belohnung für jede erledigte Aufgabe folgen.
Wenn wir über die erste Art von Menschen sprechen, die tatsächlich Angst vor Verantwortung haben. Es ist eher ein psychologischer Faktor, ein vergangenes Trauma. Wenn eine Person wirklich versteht, dass sie Angst hat und einfach nicht bereit für Veränderungen ist, gibt es in diesem Fall nur einen Rat. Eine Person sollte sich daran erinnern, welche der vergangenen Ereignisse oder Situationen zu einem solchen Ergebnis führen könnten, zum Auftreten von Angst. Und dieses Ereignis noch einmal zu erleben, aber von außen, das heißt, es und sich selbst in diesem Moment von außen zu betrachten. Ein Mensch beobachtet die Situation und modelliert Gedanken und Bilder, wie er es in diesem Moment anders zu seinen Gunsten leben könnte, was er tun könnte, damit es so positiv wie möglich endet. Er sollte einen positiven Prozess und das gleiche Ergebnis visualisieren.
Auf die Frage, ob das Management damit zu kämpfen haben sollte, dass eine Person Angst hat, Verantwortung zu übernehmen, sage ich Folgendes - alles hängt von der Art der Persönlichkeit ab. Wenn dies ein Persönlichkeitstyp ist, der nach Stabilität strebt, dann lohnt es sich vielleicht nicht. Dann stellt sich die Frage: Braucht das Unternehmen einen solchen Mitarbeiter oder ist es besser zu gehen? Und wenn eine Person in der Vergangenheit Stress durch erfolglose Verantwortung erlebt hat, lohnt es sich natürlich, an sich selbst zu arbeiten, und die Unterstützung und Hilfe der Führung in einer solchen Angelegenheit ist sehr nützlich.
Die Folgen für diese Art von Menschen sind die gleichen – ein Gefühl der Unerfülltheit und der Gedanke „Ich bin irgendwie anders“, als Folge von Stress und Unzufriedenheit mit sich selbst. Daher ist es sehr wichtig, im Voraus "Tests" durchzuführen und festzustellen, warum der Mitarbeiter Verantwortung vermeidet. Den Rest macht er alleine: Er realisiert die erzielten Ergebnisse, nimmt sie als selbstverständlich hin und entscheidet selbst - entweder mit seinen Ängsten, Psychotraumen etc. zu arbeiten oder seine Verweigerung von Veränderungen zu akzeptieren.
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