GRUNDLAGEN DER UNTERNEHMENSSICHERHEIT

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Unternehmen müssen heute mit einer Formation neuer Arbeitskräfte, der sogenannten NEXT-Generation, arbeiten, deren Ansichten und Werte sich deutlich von früheren Generationen unterscheiden. Personalverantwortliche stellen fest, dass die Loyalität des modernen Personals unabhängig von wirtschaftlichen und sozialen Indikatoren dramatisch abnimmt. Es stellt sich heraus, dass der berüchtigte Faktor Mensch gleichzeitig zur Hauptressource für den Wohlstand des Unternehmens und zur Hauptquelle der Bedrohung seiner Sicherheit wird.

Es ist schwer, die Loyalität des Personals der Sicherheitsfirma zu überschätzen. Natürlich versuchen Manager, das Sicherheitsproblem des Unternehmens zu lösen, indem sie Büros mit Spezialgeräten, Einbruchmeldeanlagen und internen Sicherheitsdiensten ausstatten. Aber auch bei Anwesenheit aller drei Komponenten muss man in Bezug auf den Menschen nicht über die hohe Effizienz des Sicherheitssystems sprechen. Sie bestimmen letztlich die Zuverlässigkeit des Gesamtsystems. Der Mensch ist eine Ressource, die einem ständigen Wandel unterliegt. Paradoxerweise weisen die Tatsachen und die Praxis vieler Organisationen darauf hin, dass zu den wichtigsten Subjektfaktoren der internen Bedrohung gehören:

Führungskräfte aus mindestens zwei Gründen:

- Wenn sie einen gewissen Status und Einfluss erreicht haben, ohne die Möglichkeit eines weiteren sozialen Wachstums (gelangweilt), können sie das Kollektiv der Organisation spalten;

- Die Fehlerkosten jedes einzelnen von ihnen können das Unternehmen zu Verlusten und manchmal zum Tod führen.

2. Bedienstete des Personaldienstes, die unmittelbar für die Sicherheit sorgen müssen, aber Fehler bei der Ausübung der Dienstpflicht oder Überorganisation der Arbeit machen können, wenn:

- Auswahl, Auswahl, Zertifizierung von Personal;

- Studium des psychologischen Klimas.

3. Seltsamerweise Sicherheitspersonal, weil es sich per Definition genau mit dem Thema Gefahrenminimierung befassen sollte und dennoch aus folgenden Gründen eine potenzielle Bedrohung darstellen sollte:

- wie niemand, der sich der Pain Points der Organisation bewusst ist, sind sie dennoch in erster Linie gewöhnliche Menschen, was bedeutet, dass ihnen nichts Menschliches fremd ist: sie können auch an der Generalleitung Anstoß nehmen, Schwächen haben oder etwas Überflüssiges sagen zu Konkurrenten "in Freundschaft" usw. NS.;

- das Verfahren für den Transport vertraulicher Informationen innerhalb und außerhalb des Unternehmens regeln, und jeder Fehler in dieser Richtung, auch der gewöhnlichste, kann tödlich sein.

Gruppenaußenseiter. Dies ist eine bedingte Gruppe, die Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen vereint, wie zum Beispiel:

- Isolation vom Team, der Wunsch, den sozialen Status zu verbessern und möglicher Zugang zu Informationen, die Geschäftsgeheimnisse enthalten, können Kontakt mit Mitarbeitern eines konkurrierenden Unternehmens oder Kriminellen provozieren;

- die Berufserfahrung des Arbeitnehmers kann deutlich niedriger oder höher sein als für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben erforderlich, was ein Gefühl der Unzufriedenheit und mangelnden Nachfrage erzeugt.

Die Gefahr interner Bedrohungsfaktoren besteht darin, dass die meisten von ihnen in latenter Form vorliegen und häufiger zufällig aufgedeckt werden. Um zu verhindern, dass sie von einer latenten in eine explizite Form übergehen, führt unser Unternehmen systematisch ein selektives Monitoring des Teams durch, denn bei einer großen Anzahl von Mitarbeitern, die alle abdecken, werden die erzielten Ergebnisse, wenn es realistisch ist, höchstwahrscheinlich unzureichend sein zuverlässig. Der zeitliche und quantitative Aufwand für das Studium der Persönlichkeit einer anderen Person ist so groß, dass die Forschung nach einem verkürzten Schema durchgeführt werden muss. Bei einem großen Informationsfluss ist der Psychologe gezwungen, das Rechercheverfahren zu vereinfachen, um Zeit und Aufwand zu sparen. Der dafür zu zahlende Preis besteht darin, die Genauigkeit der Schätzung zu verringern. Wenn die Bewertung „eher loyal“oder „eher illoyal“ausreicht, können zusätzliche Informationen über die Persönlichkeit des Forschers geopfert werden. Wenn jedoch eine höhere Prognosegenauigkeit erforderlich ist, beispielsweise in Bezug auf Führungskräfte in Führungspositionen, ist neben der Recherche eine tiefere Auseinandersetzung mit dem Recherchierten gerechtfertigt.

Zunächst werden die Schlüsselkriterien festgelegt, die Unzuverlässigkeit provozieren können. Dazu gehören Stellen, d.h. die Möglichkeit eines Mitarbeiters, durch illoyales Verhalten Schaden zuzufügen, die wir oben dargestellt haben. Ferner ein Fragebogen, der die Loyalität der Mitarbeiter bewertet und dann seine charakteristischen Merkmale und sozialen Lebensbedingungen beobachtet

Nach der Ermittlung des Themenkreises wird eine eigens entwickelte Methodik zur Ermittlung der Loyalität des Personals angewendet. Es hilft bei der Identifizierung von Loyalitätsgruppen, die dazu beitragen, problematische und zuverlässige Mitarbeiter zu identifizieren.

Bewertung der Mitarbeiterloyalität.

VOLLSTÄNDIGER NAME. _ Das Datum _

Anleitung: Bewerten Sie den Grad Ihrer Zustimmung zu den unten aufgeführten Aussagen auf einer siebenstufigen Skala und kreuzen Sie Ihren gewählten Punkt an, was bedeutet:

1 - absolut nicht einverstanden

2 - stimme eher nicht zu

3 - etwas anderer Meinung

4 - Ich finde es schwer zu beantworten

5 - Ich stimme teilweise zu

6 - allgemein einverstanden

7 - Ich stimme vollkommen zu

Danke, Sie haben einen guten Job gemacht!

Die Ergebnisse werden in zwei Stufen verarbeitet. Zunächst werden die Daten in Fragen mit umgekehrter Bewertungsskala verändert:

1. Wir finden Fragen №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, und wenn das Thema neben einer der angegebenen Fragen einen Punkt 1 setzt, muss er auf 7 geändert werden, wenn 2 - auf 6, 3 - bis 5 Antwort 4 ändert sich nicht.

Nachdem Sie die Punkte verarbeitet haben, müssen Sie ihre Gesamtzahl berechnen

Der Gesamtbetrag wird als Loyalitätsgrad gegenüber der Organisation interpretiert (der durchschnittliche Wert gemäß der Methodik beträgt 70 Punkte).

Interpretation der Ergebnisse. Entsprechend der Punktzahl wird dem Mitarbeiter der eine oder andere Loyalitätsgrad gegenüber der Organisation zugewiesen:

Gruppe 1 - mittleres bis hohes Risiko. Die Summe der Punkte beträgt 0 bis 30. Einen solchen Mitarbeiter als loyal zu bezeichnen bedeutet, gegen die Wahrheit zu sündigen. Der Begriff der Loyalität existiert für ihn nicht. Eine Person existiert für sich allein, getrennt von der Organisation und ihren Werten.

Gruppe 2 - mittleres Risiko. Die Gesamtpunktzahl liegt zwischen 31 und 45. Der Mitarbeiter zeigt Loyalität nur dann, wenn es dafür einen Grund gibt, d.h. wenn es ihm passt. In anderen Fällen können Sie sich nicht auf seine Loyalität verlassen.

Gruppe 3 - mittleres bis geringes Risiko. Die Punktesumme beträgt 46 bis 60. Im Allgemeinen ist der Mitarbeiter seiner Organisation treu, er ist mit fast allem zufrieden. Dabei opfert er seine persönlichen Interessen nicht für eine gemeinsame Sache, den Erfolg des Unternehmens. Persönliches steht für ihn an erster Stelle.

Gruppe 4 ist risikoarm. Die Punktzahl liegt zwischen 61 und 75. Der Mitarbeiter ist seiner Organisation treu, er ist mit fast allem zufrieden. Manchmal ist er bereit, seine eigenen Interessen für den Erfolg einer gemeinsamen Sache, des Unternehmens insgesamt, zu opfern.

Gruppe 5 - kein Risiko. Punktzahl von 76 bis 90. Erstaunlich loyaler und engagierter Mitarbeiter. Sollte seine Loyalität von der Geschäftsführung noch nicht zur Kenntnis genommen worden sein, muss diese Unterlassung unverzüglich korrigiert werden. Es kann anderen als Beispiel dienen.

Gruppe 6 - hohes Risiko. Betrag von 91 bis 105. Ein Mitarbeiter kann nicht so loyal sein. Entweder ist er sich selbst und der Organisation gegenüber unzulänglich und muss von einem Spezialisten untersucht werden, oder er verschleiert damit höchstwahrscheinlich seine völlig gegensätzliche Haltung gegenüber dem Unternehmen. In jedem Fall sollte einem solchen Mitarbeiter besondere und genaue Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Zu Beginn der Arbeit mit dem Fragebogen stellten wir fest, dass seine schwache Seite der Mangel an statistischen Daten und die Subjektivität bei der Beantwortung der Fragen sind. Aber nach und nach haben wir durch die ständige Nutzung Statistiken über die Mitarbeiter gesammelt, die durch Beobachtungen ihrer Handlungen und Aussagen ergänzt wurden, die dazu beigetragen haben, die äußeren Anzeichen von loyalem und illoyalem Verhalten zu bestimmen. Daher haben sich die Methoden zur Sammlung von Informationen diversifiziert, was es ermöglichte, jeden Mitarbeiter auf seine Loyalität zu bewerten. Zu Beginn dieser Arbeit muss man sich natürlich bewusst sein, dass:

• die Liste der äußeren Zeichen der Loyalität / Untreue wird niemals vollständig sein, sie wird systematisch aktualisiert;
• Informationen von einem Mitarbeiter oder anderen Quellen können unzuverlässig oder bedingt zuverlässig sein, weil jeder Mensch hat seine eigene Sicht auf die Welt um ihn herum;
• Das Konzept der Loyalität ist dynamisch und hängt daher von den Veränderungen ab, die im sozialen Umfeld, im menschlichen Leben, innerhalb der Organisation selbst auftreten und sich ändern können.

Alle Daten des Mitarbeiters werden in eine persönliche Registrierungskarte eingetragen, die in einer Personalakte oder bei einem Psychologen gespeichert ist. Darin werden neben den Daten der sozialpsychologischen Testung die üblichen personenbezogenen Daten und die von uns bei der Beobachtung festgestellten Anzeichen erfasst. Da die Anzahl der Funktionen in die Hunderte gehen kann, haben wir sie in mehrere Blöcke unterteilt.

Karriereverlagerung. In diesem Abschnitt werden alle Veränderungen aufgezeichnet, die dem Mitarbeiter beim Aufstieg auf der Karriereleiter eingetreten sind: Rückstufungen / Beförderungen, horizontale Rotationen sowie die Gründe für diese oder jene Entscheidung, sich zu bewegen.

Ermutigung / Bestrafung. Alle Dankbarkeit, auch mündlich, gegenüber dem Mitarbeiter wird hier festgehalten. Auch die gegen ihn verhängten Strafen mit der Begründung. Erläuterungen (sofern vorhanden) werden im selben Abschnitt aufbewahrt, da ihre Analyse deckt die Motive des Verhaltens des Mitarbeiters auf.

Gesundheitszustand. In diesem Abschnitt werden alle Krankenstände, mündliche Beschwerden einer Person über die Gesundheit usw. Dies hilft bei der Feststellung der Angemessenheit des psychologischen Schutzmechanismus sowie bei der Entscheidungsfindung bei der Besetzung einer Position im Zusammenhang mit Geschäftsreisen. Es ist klüger, einen erkrankten Mitarbeiter nicht für eine solche Stelle zu empfehlen.

Individuelle Informationen. Es enthält Charaktereigenschaften, Verhaltensmerkmale des Mitarbeiters, soziales Umfeld, Gewohnheiten, Hobbys und Süchte, wie Neigung zu Extremsportarten, Glücksspiel usw. Diese Informationen ergänzen und konkretisieren das psychologische Portrait.

Einstellung zum Geld. In diesem Abschnitt werden natürlich nicht alle Einnahmen und Ausgaben der Mitarbeiter erfasst, sondern nur diejenigen, von denen die Existenz des Unternehmens abhängt. Viele werden gar nicht mit einem Lügendetektor erwischt, sondern durch interne Ermittlungen zu Ausgaben, die die realen Einnahmen im Dienst übersteigen. Würde niemand im Unternehmen ihre Finanzlage überwachen, würden sie auch in Zukunft erfolgreich arbeiten.

Das Ergebnis dieser Arbeit ist eine Schlussfolgerung zu jedem verfolgten Mitarbeiter, deren Form beliebig sein kann. Wir haben die folgende Vorlage verwendet.

Der Schlüssel zur Beurteilung des Gewichts externer Anzeichen zur Bestimmung des Risikogrades:

• hohes Risiko: 66 – 85 Punkte;
• wahrscheinliches Risiko: 46 – 65 Punkte;
• moderates Risiko: 26 – 45 Punkte;
• unwahrscheinliches Risiko: 6 – 25 Punkte.

Das Vorhandensein des einen oder anderen Zeichens aus den Beobachtungen eines Mitarbeiters kann von jemandem beurteilt werden, der in systematischer täglicher Kommunikation mit ihm steht: einem vertrauenswürdigen Kollegen, einem Abteilungsleiter, einem Sicherheitsbeauftragten, einem Psychologen, einem Personalreferenten.

Die allgemeinen Ergebnisse, die in der Schlussfolgerung zur Methodik zur Bestimmung von Loyalitäts- und Beobachtungskarten erzielt wurden, helfen, fundiertere Managemententscheidungen über einen Mitarbeiter zu treffen, einige Verstöße und Informationsverluste zu verhindern, rechtzeitig Korrekturarbeiten durchzuführen, die das Management auf eine neue Ebene heben.

Regelmäßiges Üben in der Bewertung der Loyalität ihrer Mitarbeiter bildet die Fähigkeit, deren Zuverlässigkeit zu verfolgen. Schließlich steht bei der Auswahl der Kandidaten für eine Stelle leider die fachliche Eignung der ausgeschriebenen Stelle im Vordergrund und nicht die Beurteilung der Zuverlässigkeit des zukünftigen Mitarbeiters. Der Loyalitätsbildung während des Praktikums wird wenig Aufmerksamkeit geschenkt, wobei die Beherrschung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer im Vordergrund steht. Wenn sie einen Neuling in die Normen der Unternehmenskultur einführen, dann ist dies oft oberflächlich. Daher ist die Förderung sozialer und psychologischer Methoden zur Bewertung dieser wichtigen Qualität in der organisatorischen Praxis solider Unternehmensstrukturen relevant und wird hoffentlich zum jetzigen Zeitpunkt sowohl in ähnlichen als auch in anderen Organisationen nachgefragt.