Motivationsschlüssel Für Eine Führungskraft

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Können Untergebene dazu gebracht werden, mehr und bessere Arbeit zu wollen? Ich bin sicher nicht. Es wird sich vielmehr als gezwungen erweisen. Und Mitarbeiter werden unter Druck das Richtige tun, manchmal ohne die notwendigen Ressourcen, sowohl extern als auch intern. Dabei werden Führungskräfte durch direktive Managementinstrumente unterstützt (Einzelentscheidungen, Anordnungen, Weisungen, Ratschläge, strenge Kontrollen, Geldbußen und andere Bestrafungsmethoden). Die Folge dieses Führungsstils sind Burnout, verminderte Produktivität, Vermeidung von Verantwortung und damit die Suche der Führungskraft nach neuen Motivationsinstrumenten. Ein Teufelskreis, der durch Entlassungen vorübergehend geöffnet wird.

Warum beharren Führungskräfte oft auf einem direktiven Führungsstil?

Direktive Methoden sind über kurze Distanzen wirksam. In Fällen, in denen dringendes Handeln erforderlich ist und Verzögerungen kostspielig sind oder in der Anpassung eines Spezialisten an eine neue Position. Langfristig demotivieren solche Methoden jedoch ständig die Mitarbeiter. Dies müssen Sie im Hinterkopf behalten und die Methoden und Werkzeuge unterschiedlicher Führungsstile in Ihren Führungsaktivitäten ständig „vermischen“.

Ein weiteres Missverständnis von Managern ist mit materiellen Belohnungen und Löhnen verbunden. Je mehr Benefits ein Mitarbeiter erhält, desto höher ist seine Motivation und desto besser arbeitet er, meinen viele. Daher die systematischen Aufgaben für die Personalabteilung, „ein neues Motivationssystem zu entwickeln“.

Es ist seit langem bekannt, dass materielle Anreizmethoden nur für sehr kurze Zeiträume und nicht bei allen Mitarbeitern wirken. Nur wenige Menschen können durch eine ständige Lohnerhöhung erfolgreich motiviert werden, ohne andere Motivationsmethoden anzuwenden. Und diese sind bei weitem nicht die produktivsten Teammitglieder.

Wenn Sie den anderen Weg gehen und einen Coaching-Ansatz nutzen, sehen Sie das große Potenzial Ihrer Untergebenen. Bei der Erfüllung funktionaler Aufgaben wird ein vernachlässigbarer Teil dieses Potenzials genutzt. Daher die Frage, wie Sie es in Ihrem Team erkennen und zum Wohle aller, vor allem der Mitarbeiter selbst, nutzen können? Beginnen Sie mit der Analyse Ihrer Motive und Bedürfnisse.

Die Analyse und Aktualisierung von Motiven ist von großer Bedeutung in der Managementtätigkeit. Ein Manager, der über solche Fähigkeiten verfügt, hilft seinen Untergebenen, großartige Ergebnisse zu erzielen. Zuerst müssen Sie lernen, herauszufinden, was Ihre Untergebenen wirklich motiviert.

Karte der Teammotive

Die Motivationssphäre eines Menschen ist sehr vielfältig und dynamisch. Heute schlage ich vor, auf einen Teil davon einzugehen, wie die Bedarfsdeckung im Arbeitsprozess. Überlegen wir, welche Motivatoren für die wichtigsten Persönlichkeitstypen typisch sind und in welcher Form es möglich ist, eine "Landkarte der Teammotive" zu erstellen.

Karte der Teammotive © Nataliya Romanenko

Das Testen der Motivationssphäre der Untergebenen sowie Feedbackgespräche, Gespräche und deren Analyse helfen der Führungskraft, eine Motivkarte (Motivatoren) zu erstellen.

Ein Coaching-Manager kann:

1. Bestimmen Sie, in welchem Quadranten die Motive der Untergebenen liegen

2. Wählen Sie die effektivsten Führungsinstrumente für Untergebene mit unterschiedlichen Motiven und Bedürfnissen

3. Planen Sie Ihre Führungsaktivitäten unter Berücksichtigung der „Teammotives Map“

Motivationsschlüssel für den Manager

Bewertet man die Motivationssphäre der Mitarbeiter, erkennt man 12 Hauptmotive, die die vier Persönlichkeitstypen bestimmen. Wenn der Leiter weiß, zu welcher Art von Untergebenen gehört, kann er seine Managementaktivitäten richtiger gestalten. Entscheidungen zu treffen, Aufgaben zu stellen, die Arbeit zu überwachen und zu koordinieren, fällt leichter, wenn Sie sich auf das Motivationsprofil Ihres Teams konzentrieren.

Die wichtigsten Motivatoren und Bedürfnisse der Mitarbeiter

"Geld"Solche Mitarbeiter zeichnen sich durch einen hohen Bedarf an materiellen Belohnungen aus und scheinen am leichtesten zu motivieren. Aber wenn man bedenkt, dass es ein Budget gibt, wird die Motivation dieser Art von Menschen schwieriger. Es lohnt sich, andere Motivationsfaktoren zu berücksichtigen, die für eine Person von Bedeutung sind, um die Arbeitseffizienz zu beeinflussen, ohne das Entgelt ständig zu erhöhen. Auch Menschen mit einem ausgeprägten „Geld“-Motiv haben häufig ein Bedürfnis nach Macht und Anerkennung. Versuchen Sie herauszufinden, über welche Ressourcen das Unternehmen verfügt, um diese Art von Mitarbeitern zu motivieren. Und vergessen Sie nicht, dass Mitarbeiter auch ein hohes (oder ständig wachsendes) Kompetenzniveau aufweisen müssen, sonst kann die Organisation beim Aufbau eines an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientierten Motivationssystems Verluste erleiden.

"Macht und Einfluss"

Dieses Motiv manifestiert sich als das Bedürfnis, Umstände und andere Menschen zu beeinflussen, zu steuern und zu kontrollieren. Meistens haben solche Menschen ein ausgeprägtes Führungspotenzial, organisatorische Fähigkeiten. Aufgrund der hohen Direktivität müssen Führungsneigungen entwickelt und in eine wirksamere Richtung gelenkt werden. Ausgewählte Schulungen und Schulungen helfen dabei, die Richtwirkung zu korrigieren.

Geben Sie diesen Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Führungs- und Organisationsfähigkeiten unter Beweis zu stellen. Nehmen Sie auch Rücksicht auf ihre Notwendigkeit, auf der Karriereleiter aufzusteigen. IPR, die Möglichkeit, in die Personalreserve einzusteigen, eine neue Stelle zu bekommen - das sind wirksame Instrumente, um Mitarbeiter dieser Art zu motivieren.

Entwicklung

Menschen, die auf Entwicklung und Selbstverbesserung ausgerichtet sind, sind an einer Arbeit interessiert, die Wachstumschancen bietet. Die Motivation solcher Menschen sollte darauf abzielen, herauszufinden, was Entwicklung für sie bedeutet und wie diese Daten mit den Zielen der Organisation in Verbindung gebracht werden können.

"Geständnis"

Mitarbeiter mit dem Bedürfnis nach Anerkennung durch andere wollen Aufmerksamkeit von anderen, Lob und Anerkennung für ihre Verdienste. Der Wunsch, sich würdig zu fühlen, das Bedürfnis nach Respekt, die Bestätigung ihrer Einzigartigkeit zeichnet diese emotionalen und offenen Menschen aus. Die scheinbare Einfachheit, diese Art von Mitarbeiter zu motivieren, kann dem Manager einen grausamen Streich spielen. Untergebene mit dem Motiv „Anerkennung“können davon abhängig werden und ständiges Lob erwarten. Und dadurch verlieren sie ihre Selbständigkeit oder erkranken am „Sternenfieber“und wollen den Beitrag anderer Menschen nicht anerkennen.

Machen Sie den Ausdruck der Anerkennung nicht zu einer Formalität, loben Sie die Taten (und nicht für persönliche Qualitäten), die zu wirklich sinnvollen Ergebnissen geführt haben. Darüber hinaus Coaching und Suche nach anderen Anerkennungsquellen mit dem Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsumfelds, wie z. B. familiäre oder gemeinschaftliche Aktivitäten.

„Arbeiten im Wandel“

Menschen mit hohem Veränderungsbedarf brauchen ständige Wechselfähigkeit zwischen Aufgaben. Sie nehmen begeistert ein neues Geschäft auf, aber bald langweilen sie sich und werden abgelenkt. Energie wird für unwichtige und oft unnötige Dinge verschwendet, die Effektivität solcher Mitarbeiter lässt zu wünschen übrig.

Wie motiviert man solche Untergebenen? Vielleicht können Sie ihnen einen Job mit ständiger Veränderung oder einen Partner zur Verfügung stellen, der sie bis zum Ende durchhält. Wenn diese Ressourcen nicht verfügbar sind, halten Sie Meetings ab, um gemeinsam Ziele zu setzen und Anreize zu ihrer Erreichung zu identifizieren. Binden Sie sie in mehrere Projekte gleichzeitig ein, damit die Möglichkeit zum Wechsel besteht, sobald das Interesse nachlässt. Und lassen Sie sie nicht ohne Aufmerksamkeit und Unterstützung, sonst bleiben die Projekte unvollendet.

"Kreativität und Kreativität"

In organisatorischer Hinsicht ist dieser Faktor höchstwahrscheinlich ein Ausdruck von Initiative, Offenheit für neue Ideen und nicht-stereotypisiertem Denken der Mitarbeiter. Ist die Unternehmenskultur im Unternehmen restriktiv und nimmt neue, nicht standardisierte Lösungen nur ungern an, verdrängen kreative Mitarbeiter ihre Bedürfnisse. Dies führt zu einer Demotivation von Mitarbeitern mit einem ausgeprägten Motiv „Kreativität und Kreativität“. Außerdem schwächt es die Organisation durch das Fehlen neuer, fortschrittlicher Ideen und Lösungen.

Um Untergebene mit diesem Bedürfnis zu motivieren, stellen Sie ihnen nicht standardmäßige Aufgaben und reduzieren Sie das Niveau Ihrer Direktiven. Flexible Arbeitszeiten und minimale Kontrolle sind ebenfalls gute Praktiken. Hören Sie sich die Ideen Ihrer Untergebenen an, vielleicht sind dies die Ressourcen, die dem Unternehmen für die Führung fehlen.

Erfolge

Dieser Faktor manifestiert sich in der Notwendigkeit, sich schwierige, vielleicht sogar ehrgeizige Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Solche Menschen sind meistens selbstmotiviert und behaupten sich selbst, indem sie Ergebnisse aus ihren Aktivitäten erzielen. Das Motiv „Leistung“kann entwickelt werden, indem man Selbstvertrauen aufbaut und Erfahrungen sammelt, die die Kompetenz bestätigen.

"Soziale Kontakte"

Mitarbeiter mit einem hohen sozialen Kontaktmotiv lieben Kommunikation, sie bekommen positive Emotionen, wenn sie von anderen Menschen umgeben sind. Sie eignen sich für eine Tätigkeit, in der sie Kontakte zu einem recht breiten Personenkreis knüpfen können. Das Beste ist, dass solche Mitarbeiter im Open-Space-Format arbeiten. Umgekehrt entsteht Stress, wenn sie längere Zeit alleine arbeiten müssen. Für Mitarbeiter mit sozialem Kontaktbedürfnis ist die Isolation schmerzhaft, Telearbeit ist für sie nicht geeignet. Die Motivation für solche Untergebenen wird höchstwahrscheinlich darin bestehen, ihnen angemessene Arbeitsbedingungen und Aufgaben im Zusammenhang mit laufenden Kontakten zu bieten (z. B. Aufbau eines neuen Kundenstamms).

"Verhältnis"

Beziehungsorientierte Menschen unterscheiden sich von solchen, die durch soziale Kontakte motiviert sind, durch das Bedürfnis nach langfristigen Beziehungen zu einer kleinen Gruppe von Menschen. Solche Mitarbeiter sind am produktivsten in Teams, die in ihrer Zusammensetzung stabil sind, mit etablierten Beziehungen und verteilten Rollen. Sie fühlen sich wohl, wenn sie ihre Kollegen gut kennen, wenn sie ihren Führer respektieren und seine Führung anerkennen. Bemerkenswert ist, dass der direktive Führungsstil für Mitarbeiter mit dem Motiv „Beziehung“stressig ist und zu Burnout und Minderergebnissen führt.

Teamevents und Meetings sind ein guter Motivationsschub, bei dem sich Ihre Mitarbeiter besser kennenlernen und effektive Beziehungen aufbauen können.

Strukturalität

Mitarbeiter mit hohem Strukturierungsbedarf müssen genau wissen, was von ihnen bei der Arbeit gefordert wird. Für diese Personen sind Stellenbeschreibungen, Regeln und Verfahren verbindlich. Wenn Sie ihnen nicht die nötige Struktur geben, ist eine hohe Belastung für solche Untergebenen garantiert. Sie werden auch Probleme haben, angesichts von Veränderungen zu arbeiten, denken Sie daran, sonst werden solche Mitarbeiter beginnen, für sie untypische Fehler zu machen und die Motivation zu verlieren, im Unternehmen (oder unter Ihrer Führung) zu arbeiten.

Es ist nicht schwer, Menschen mit dem Bedürfnis nach „Strukturalität“zu motivieren. Machen Sie sich klar, welche Erwartungen Ihre Mitarbeiter haben. Schreiben Sie detaillierte Schritt-für-Schritt-Anleitungen und -Verfahren auf, schulen Sie sie, testen Sie Ihr Wissen und Ihre Fähigkeit, die erforderlichen Arbeiten auszuführen.

"Stabilität, Sicherheit"

Dieses Bedürfnis haben Menschen, die auf Ordnung, Klarheit in Beziehungen und Verpflichtungen ausgerichtet sind und Wert auf Komfort legen. Am häufigsten werden Stabilität und Sicherheit mit dem Motiv „Strukturell“gepaart.

Es sollte verstanden werden, dass solche Untergebenen durch Arbeitsbedingungen motiviert sind, die für Gesundheit und Leben physisch und psychisch unbedenklich sind, und einen ausgewogenen Führungsstil. Hochemotionale Manager werden für sie große Stressoren und Demotivatoren sein. Um Mitarbeiter mit dem Bedürfnis nach "Stabilität, Sicherheit" zu motivieren, entwickeln Sie einen stabilen und selbstbewussten Kommunikationsstil. Bieten Sie ihnen angenehme körperliche Arbeitsbedingungen.

Interessante und nützliche Arbeit

Solche Mitarbeiter zeichnen sich durch das ausdrückliche Bedürfnis nach interessanter und nützlicher Arbeit aus. Bevor sie die zugewiesenen Aufgaben ausführen, werden sie diese "testen".

Die Aufgabe der Führungskraft besteht darin, Ziele so zu setzen, dass die Untergebenen sie als nützlich und interessant wahrnehmen. Das Problem kann die Diskrepanz zwischen den Vorstellungen über die Nützlichkeit (Interesse) des Untergebenen und des Führers sein. Um dieses Risiko zu mindern, führen Sie Gespräche und holen Sie sich den Standpunkt des Mitarbeiters ein. Formulieren Sie auf der Grundlage der erhaltenen Informationen Ziele, planen Sie deren Erreichung unter Berücksichtigung des Nutzens und des Interesses für den ausübenden Künstler.

Wie kann man die Motive von Untergebenen richtig bestimmen? In diesem Fall ist das Testen der Motivationssphäre geeignet. Wenden Sie sich an die Personalabteilung und Ihre internen Berater werden Ihnen auf jeden Fall die optimalsten Techniken und Tools empfehlen.

Hohe Motivation beeinflusst die Produktivitätssteigerung der Mitarbeiter - das ist für jede Führungskraft verständlich. Überwachen Sie auf dieser Grundlage systematisch die Motivation Ihrer Untergebenen, lernen Sie deren Bedürfnisse und Wünsche kennen, delegieren, organisieren Sie die richtige Steuerung, stellen Sie Aufgaben, die sie verstehen. Versuchen Sie, mehr Fragen zu stellen. Öffnen Sie, beginnend mit den Worten "Was denken Sie?", "Was ist besser zu tun?", "Warum?", "Wie?". Und höre immer auf das, was sie dir sagen.