Manager - Untergebene: "Übersetzungsschwierigkeiten"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Besonders deutlich lässt sich diese Eigenschaft am Beispiel der Entwicklung der kommunikativen Kompetenz von Führungskräften nachweisen. Ein Coach kommt mit einer scheinbar einfachen und technologischen Anfrage zur Arbeit und gerät ins Epizentrum von Problemen, von denen viele im Bereich der Wirtschaftspsychologie liegen. Oder der Vorgesetzte beschließt, die Kommunikation in der Abteilung zu verbessern, und erhält als Reaktion darauf Widerstand von Untergebenen, basierend auf einem geringen Vertrauen in seine Unternehmungen.

Was tun in solchen Fällen? Empfehlungen des Coachs - Analyse, Steigerung der Management- und persönlichen Effizienz, ein neues Beziehungsszenario.

1. Eltern-Kind-Beziehung

Haben Sie solche Sätze von Führungskräften gehört (und vielleicht ausgesprochen)? „Mein Team (Firma) ist meine Familie“, „Untergebene sind wie Kinder, sie müssen erzogen werden“, „Warum verhalten sie sich so, ich bin von ganzem Herzen für sie!“usw. Dann haben Sie die Möglichkeit, Eltern-Kind-Beziehungen im Team zu beobachten. Papa (oder Mama) ist Manager, Kinder sind Untergebene. Seltener, aber es passiert auch umgekehrt. Es ist bekannt, dass ein Elternteil kontrollierend oder fürsorglich sein kann. Schauen Sie genau hin, wenn der Manager einen dominanten oder analytischen Führungsstil zeigt, ist er ein kontrollierender Elternteil. Inspirierende und teambildende Führungskräfte übernehmen die Rolle eines fürsorglichen Elternteils.

Was ist das Ergebnis einer solchen Beziehung? Sie können dem Beispiel von Trainingsprogrammen folgen, die von Managern bestellt werden. Da der kontrollierende Elternteil das Team unterdrückt und niemandem erlaubt, seine eigene Meinung zu haben, werden Schulungen gefordert, um Proaktivität und Initiative zu entwickeln. Untergebene gehen freundschaftlich zu Programmen und schweigen darüber wie bei der Planung von Besprechungen und Besprechungen. „Initiative ist strafbar“– so lautet das Motto der Kommunikation in den Einheiten kontrollierender Eltern.

Ein fürsorglicher Elternteil wird das Budget der Einheit für endlose Firmenveranstaltungen und Teambuilding-Schulungen ausgeben. Die Mitarbeiter nehmen zunächst alle Unterhaltungsveranstaltungen mit einem Knall auf, haben Spaß und suchen dann nach guten Gründen, nicht an solchen Zusammenkünften teilzunehmen.

Der Führende wird sich ärgern, dass er das Team nicht sammeln kann und „Feuer in den Augen entzünden“. Und die Kinder-Untergebenen haben dieses Spiel einfach satt, sie spielen schon ein anderes, zum Beispiel, sie sind Freunde oder führen Krieg gegeneinander.

Wie kann eine Führungskraft in die erwachsene, organisatorisch korrekteste Position zurückkehren? Hier helfen umgehend Coach-Technologien, die:

- die Verantwortung und Initiative des Manager-Coachs und seiner Untergebenen zu erhöhen;

- lehren, die Gründe für das Erzielen von Ergebnissen auf der Grundlage des persönlichen Beitrags zu erkennen;

- Partnerschaften in Beziehungen aufbauen.

Kommunikationsprobleme in Eltern-Kind-Beziehungen:

- sprechen, aber das Wesentliche des Themas nicht vermitteln können

- zuhören, aber nicht hören

- hören, aber nicht verstehen

- verstehen, aber nichts tun

- nicht tun, was vereinbart wurde

2. Kommunikationsbarrieren

Um Probleme in der Kommunikation mit Untergebenen zu lösen, lädt der Coach den Manager häufig ein, seine Rede zu analysieren. Was sind zum Beispiel die üblichen Formulierungen, die er in der täglichen Kommunikation mit dem Team verwendet. Eine solche Bewertung ermöglicht es, die Formulierungsbarrieren zu erkennen, die den kommunikativen Fluss der Gesprächspartner blockieren. Kommunikationsbarrieren verursachen immer Widerstand, Wut und Antipathie, wodurch Untergebene kein Vertrauen in die Führungskraft haben.

Wenn Sie die oben genannten Barrieren sorgfältig berücksichtigen, werden Sie feststellen, dass unsere Kommunikation mit Untergebenen größtenteils aus ihnen besteht. Einige Forscher geben die Zahl mit 90 % an. Und selbst dann kann alles geändert werden: Schreiben Sie beim nächsten Meeting oder anderen Teammeeting auf dem Rekorder auf, was Sie sagen. Hören Sie genau hin, welche Einstellungen und Kommunikationsbarrieren in Ihrer Rede vorherrschen?

Schreiben Sie dann ein neues, effektives Szenario - ersetzen Sie Kritik durch Feedback zur Entwicklung, Anweisungen und Anweisungen und Ratschläge durch Coaching-Fragen. Denken Sie auch an Hilfssätze, die Sie aktiv in Ihren neuen Wortschatz integrieren.

Hilfesätze - Dies sind Formulierungen, die das Selbstwertgefühl des Gesprächspartners positiv beeinflussen, ihm die Möglichkeit geben, zu wählen, seine eigene Bedeutung zu spüren, zum Beispiel:

- Du bist der Experte in dieser Richtung

- Ihre Meinung zu diesem Thema ist mir sehr wichtig

- Ich werde Ihnen mehrere Alternativen erzählen, aber Sie werden sich entscheiden

3. Fehlendes Feedback

Ein solches Problem in der Kommunikation mit Untergebenen wie fehlendes (und manchmal fehlendes) Feedback wirkt sich auf die Effektivität des Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters aus. Der Hauptgrund dafür, dass Manager kein Feedback geben und nicht anfordern, ist ihr mangelndes Wissen über Managementtechnologien und -algorithmen. In der heutigen Kolumne schlage ich vor, eine Technik in Betracht zu ziehen, die Managern bei ihren täglichen Managementaktivitäten hilft.

Modell SCORE

Diese Technologie wurde von ihren Autoren Dilts und Epstein (1987, 1991) als Methode zur Organisation von Informationen entwickelt. Das Management verwendet SCORE sowohl als Problemlösungsmodell als auch als Feedback-Sitzungsstruktur.

Fragen zum Coaching der Stufe 1:

Beschreiben Sie die aufgetretene Situation. Haben Sie Ihre Aktionen im Voraus geplant? Was schief gelaufen ist? Welche Maßnahmen wurden ergriffen?

Coaching-Fragen Stufe 2:

Was genau hat zu dieser Situation geführt? Was sind die internen Faktoren, was sind die externen? Inwieweit ist das in Ihrem Verantwortungsbereich passiert?

Coachingfragen 3 Phasen:

Was ist das beste Ergebnis, um aus dieser Situation herauszukommen? Was könnte es sein? Wie würde die ideale Lösung aussehen? Beschreiben Sie Ihr SMARTes Ziel

Coaching-Fragen 4 Phasen:

Wer und wie kann bei der Lösung dieses Problems helfen? Welche Ressourcen benötigen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen? Was kann zu schnellen Ergebnissen führen?

Coaching-Fragen Stufe 5:

Was passiert, wenn das Ergebnis erreicht ist? Welche Konsequenzen hat die Zielerreichung? Was lernen Sie dabei, welche Erfahrungen sammeln Sie? Wie wird sich die Lösung dieses Problems auf den Rest Ihres Lebens auswirken?

Feedback ist effektiv, wenn Sie zeitnah reagieren, sich auf das Handeln und nicht auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters konzentrieren und die Aspekte analysieren, die sich ändern lassen. Beschreiben Sie in der Kommunikation die Fakten, seien Sie konkret und entfernen Sie Werturteile. Denken Sie daran, dass Noten Kommunikationsbarrieren sind, die in der Interaktion mit Untergebenen unüberwindbare Hindernisse darstellen können.

4. Mangel an Dialog

Die ideale Balance von „Zuhören und Sprechen“in der Interaktion mit dem Team beträgt 70 % x 30 %. Um Ihre Untergebenen effektiver zu verwalten, hören Sie doppelt so viel zu, wie Sie sprechen. Und selbst in den Momenten, in denen Sie "die Rede halten", geben Sie die Möglichkeit, mit dem Gesprächspartner zu sprechen. Schließlich kann ein weiterer kommunikativer Fehler die Unfähigkeit sein, einen Dialog zu führen. Coachingfragen können helfen, diese Kompetenz zu entwickeln. Lernen Sie, Ihre Gedanken in Form von Fragen zu formulieren und erhalten Sie in naher Zukunft eine positive Dynamik in den Beziehungen zum Team.

Offene Fragen werden verwendet, um die Aktivität des Gesprächspartners zu steigern oder Bedürfnisse zu identifizieren. Schlagen Sie eine detaillierte Antwort oder mehrere ihrer Optionen vor

Geschlossene Fragen dazu dienen, das Bedürfnis zu bestätigen, etwas zu bejahen oder zu leugnen. Das Ergebnis ist eine einsilbige Antwort.

Konvergente Fragen sind eingestellt, um das Verständnis zu verbessern (zur Interpretation):

• warum?
• warum?
• was sind die Gründe?
• wer ist (nicht) profitabel?
• warum ist es (nicht) profitabel?

Abweichende Fragen dienen der Suche nach Alternativen:

• was wird [nicht] passieren, wenn …?
• Was können Sie tun, um mehr zu machen …?

5. Unfähigkeit zuzuhören

Es kommt vor, dass der Kommunikationsprozess in der Abteilung einseitig ist, weil der Manager nicht die Fähigkeit hat, zuzuhören. Er bringt seinen Standpunkt zum Ausdruck, gibt Aufträge und generiert Ideen. Aber er hört nicht auf Untergebene, versteht nicht die Probleme und Motive, ihre Vision der Problemlösung. Und so tötet Initiative im Keim.

Analysieren Sie Ihre Hörfähigkeiten mit einer der Coaching-Technologien. Vielleicht liegt hier die schlechte Leistung Ihres Teams?