Wie Sie Sich Bei Der Zuverlässigkeit Des Schutzes Nicht Irren Können

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Jeder Unternehmens- oder Firmenchef beschäftigt sich bei der Einstellung von Mitarbeitern in erster Linie mit dem Problem der Auswahl zuverlässiger und kompetenter Mitarbeiter. Daher werden bereits bei der Rekrutierung für das Unternehmen Schutzmaßnahmen ergriffen, wie beispielsweise die Überprüfung der Zuverlässigkeit und Professionalität des Personals. Dieses wichtige Thema erfordert die größte und ständige Aufmerksamkeit, insbesondere in dem System, das mit der militarisierten Sicherheit von Objekten verbunden ist, d. wo den Mitarbeitern Waffen anvertraut werden, wo das Leben anderer Menschen von ihren Fähigkeiten abhängt.

Bei vielen Sicherheitsunternehmen sind der Personaldienst und der Sicherheitsdienst des Unternehmens in den Rekrutierungsprozess eingebunden. Und für eine umfassende Prüfung der Zuverlässigkeit und Kompetenz eines Bewerbers wenden sich Unternehmen immer häufiger an Psychologen.

Ein praktischer Psychologe des Unternehmens überprüft nicht nur Bewerber, sondern auch arbeitende Mitarbeiter und erkennt so die psychologische Sicherheit der Personalausstattung des Unternehmens, die die Arbeit umfasst:

• mit Kandidaten und neu eingestellten Mitarbeitern;

• mit dem Personal des Unternehmens;

• mit der Personalreserve des Unternehmens;

• mit ausscheidenden Mitarbeitern;

• um negative Trends beim Personal, im sozialen und psychologischen Klima usw. zu erkennen.

Personen, die sich auf eine Stelle in einem Unternehmen bewerben, die aus irgendeinem Grund Verdacht erregen, werden zunächst auf Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Anstand, Loyalität zum Unternehmen und im Sicherheitsgeschäft auf die berufliche Eignung (Stressresistenz, Bereitschaft zum Notfallmaßnahmen usw.). Es ist offensichtlich, dass es wünschenswert ist, solche Techniken durch spezielle Methoden der psychologischen Untersuchung der Persönlichkeit zu ergänzen. Und es ist ein praktizierender Psychologe, der mehrere psychodiagnostische Arbeiten mit einer Reihe professioneller Techniken durchführen sollte, die sich gegenseitig ergänzen. Von diesen ist die Basis die Methode, eine Person mit den einfachsten psychologischen Techniken und Fähigkeiten zu beobachten:

• während eines Gesprächs in die Augen des Gesprächspartners schauen;

• aufmerksam und interessiert zuhören;

• offene Fragen stellen;

• Selbstbewusstsein zeigen;

• dem Gesprächspartner sympathisch sein.

Diese Techniken liefern zusätzliche Informationen über eine Person.

Psychologen-Diagnostiker in der gegenwärtigen Phase sind alarmiert über die umfangreiche Verwendung von Testmethoden durch Laien, und eine große Anzahl von Büchern auf dem Markt, wie zum Beispiel Popular Psychological Tests, die die Illusion der Einfachheit und Zugänglichkeit dieses Wissens nur erheblich erwecken die Zuverlässigkeit der Ergebnisse verringern ("das Ergebnis verwischen"). Manchmal wird die Reinheit der Durchführung und Interpretation selbst der validesten und getesteten Tests nicht verfolgt, in diesem Fall hilft die professionelle Beobachtung des Psychologen, seine Fähigkeit, nonverbale Kommunikationsmittel zu bewerten, die ein wesentlicher Bestandteil der psychodiagnostischen Untersuchung sind. Gesten und Mimik verraten unwillkürlich eine Lüge. Mehr 3. Freud sagte: „Wer Augen hat, lass ihn sehen, wer Ohren hat, lass ihn hören und sorge dafür, dass es kein solches Geheimnis gibt, das ein Normalsterblicher verbergen könnte. Seine Lippen sind geschlossen, aber er stottert mit den Fingerspitzen. Aus allen Poren platzt die Anerkennung. Daher besteht die Aufgabe darin, das Intimste zu sehen und zu entwirren."

Ein praktizierender Psychologe untersucht die Persönlichkeit einer Person und verwendet verschiedene Methoden, um bestimmte Probleme zu lösen:

• Beobachtung – liefert Informationen darüber, was eine Person sozial ist; wie andere ihn sehen, was er selbst nicht weiß;

• Interview – zeigt, wie eine Person die bevorstehende Aktivität, ihre Arbeit, bestimmte Ereignisse im Leben versteht und bewertet;

• Psychologische Tests - diagnostiziert menschliches Verhalten bei seinen zukünftigen Aktivitäten;

• Untersuchung der Ergebnisse der Tätigkeit - zeigt, was eine Person kann, wozu sie fähig ist, wie sie mit der Sache umgeht;

• Studium personenbezogener Daten, speziell. Überprüfungen, Expertenumfragen usw. - ermöglichen es Ihnen, die Zuverlässigkeit der von einer Person bereitgestellten Informationen zu überprüfen.

Für die Praxis der Arbeit mit den befragten Mitarbeitern sind nicht nur die Qualitäten einer Person, die sich in einzelnen Skalen eines Tests widerspiegeln, wichtig, sondern auch die Normen der Berufsauswahl: Was gilt als akzeptabel und was nicht. Gleichzeitig gilt es, sich nicht auf durchschnittliche Kriterien zu konzentrieren, sondern auf spezifische, spezielle, für jede Organisation optimale, die empirisch ermittelt werden.

Die Einstufung von Sicherheitstätigkeiten als Tätigkeiten unter besonderen Bedingungen ist für Fachleute nicht erforderlich. Um Bewerber für eine Arbeit in Sicherheitsstrukturen auszuwählen, ist Wissen erforderlich: Welche persönlichen, beruflich wichtigen Eigenschaften ein Kandidat haben sollte, dh die Übereinstimmung der Psyche einer bestimmten Person mit den Besonderheiten der Stelle. Die sogenannte "goldene Mitte" ist oft durch Unpersönlichkeit gekennzeichnet, so dass es notwendig wird, sich auf die durchschnittlichen Kriterien der Norm zu konzentrieren und die Besonderheiten der Aktivitäten in einer bestimmten Einrichtung zu berücksichtigen. Solche Grenzen werden durch einen einfachen Vergleich der Testergebnisse von 20-30 „besten“, „durchschnittlichen“und „schlechtesten“Mitarbeitern ermittelt, die die offensichtlichen Unterschiede deutlich aufzeigen und bei der Kandidatenauswahl berücksichtigt werden sollten.

Die grundlegende, strukturelle Grundlage für den Erfolg eines Sicherheitsbeauftragten (SSO) sind die Indikatoren emotionale Stabilität, Selbstbeherrschung, Einsicht, Verantwortung, Motivation und mentale Bereitschaft für eine Extremsituation.

Die von uns eingesetzte Technologie zur psychologischen Untersuchung von Dienstanwärtern in der Sicherheitsbranche wird seit vielen Jahren in privaten Firmen in Wolgograd erprobt und hat sich nicht nur bei der Auswahl von Bewerbern, sondern auch bei der Auswahl von Mitarbeitern bewährt zur Förderung, Ausbildung und in der Arbeit mit den Mitarbeitern in einer psychologisch kompetenten Einordnung der Mitarbeiter. Die verwendeten Testmethoden 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (Form A), "Handtest" sind praktizierenden Psychologen weithin bekannt und bedürfen kaum einer detaillierten Beschreibung. Daraus konnten wir die Kriterien für die berufliche Eignung eines Sicherheitsbeauftragten ableiten. Unabhängig davon kann betont werden, dass neben Tests ein Gespräch beliebiger Art, ein speziell entwickelter Fragebogen und eine Beobachtung verwendet werden.

Die empfohlenen Kriterien sind in der Tabelle aufgeführt.

Erfordernis

Rechtfertigung

Empfohlene psychologische Normen

Der Sicherheitsbeauftragte muss mäßig kontaktfreudig, mäßig verschlossen sein, d. h. über ein durchschnittliches Maß an Kommunikation verfügen

Ein Sicherheitsbeauftragter sollte nicht sehr gesellig sein: er hört höchstwahrscheinlich nicht zu und hört keine andere Person; aber er sollte nicht unkommunikativ sein: das belastet normalerweise Kollegen und Kunden mit seiner Kontaktlosigkeit, Isolation und Ernsthaftigkeit

Laut R. Cattell-Test sind Probanden mit hohem Kommunikationsgrad nach Faktor A (über 9 Stapel) und ausgeprägter Isolation, eingezäunt (weniger als 5 Wände) im Sicherheitsdienst ungeeignet

Der Sicherheitsbeauftragte muss emotional gestresst sein und sich Sorgen um das Ergebnis seiner Aktivitäten machen

Der Sicherheitsbeauftragte sollte sich nicht durch hohe emotionale Stabilität auszeichnen, denn er ist unempfindlich gegenüber Personen, Ereignissen, Informationen, die dem "Notfall" vorausgehen; aber ein emotional instabiler Mitarbeiter kann auch gefährlich sein, da er zu übermäßiger Angst und Panikmache neigt

Personen mit hoher emotionaler Instabilität (über 14 – 15 Wände) und ausgeprägter Introversion (weniger als 6 – 7 Wände) sind laut G. Eysenck-Test im Sicherheitsdienst ungeeignet;

nach Cattell-Test für Faktor C (emotionale Stabilität) nicht weniger als 6 Wände und nicht mehr als 8; und der O3-Faktor von mindestens 6 Wänden.

Der Sicherheitsbeauftragte muss den durchschnittlichen Standards der Alters- und Berufsgruppe der intellektuellen Entwicklung entsprechen

Ein Sicherheitsbeauftragter mit niedrigem intellektuellem Niveau ist ungeeignet, da er die ungewöhnliche Situation nicht angemessen einschätzen kann; und ein Mitarbeiter mit hohem intellektuellem Potenzial wird durch die routinemäßige Erfüllung der täglichen Pflichten belastet, was wiederum zu einem Verstoß gegen behördliche Anweisungen führen kann

Laut R. Cattell-Test sind Personen mit hoher Intelligenz für Faktor B (über 8 Wände) und geringen intellektuellen Fähigkeiten (weniger als 4 Wände) im Sicherheitsdienst ungeeignet

Der Sicherheitsbeauftragte muss mäßig konfliktgeladen und mäßig aggressiv sein, d. h. in der Lage sein, die Verhaltensnormen einer bestimmten Gruppe zu verstehen, ohne sie zu verletzen, dennoch seine Unabhängigkeit als Person zu wahren und in der Lage sein, mutig und aktiv in Nicht-Standards zu handeln Situationen

Ein zu Konflikten und aggressivem Verhalten neigender Mitarbeiter, die Manifestation inadäquater Reaktionen, hat interne Voraussetzungen für „Ablehnung“im Team

Um diese Eigenschaften zu identifizieren, sollte besonderes Augenmerk auf die ausgeprägten Werte nach der Handtest-Methode gelegt werden, wobei der Aggressivitätsindikator nicht unter 1 und über 2 Einheiten liegen sollte und nach dem R. Cattell-Test solche Faktoren wie:

• E (Leistung "I") - nicht niedriger als 5 Wände;

• Faktor E (Dominanz) - nicht weniger als 5 Wände, aber nicht mehr als 8;

• Faktor H (Mut, Mut) - nicht niedriger als 6 Wände;

• Faktor F (Impulsivität) -6 - 10 Wände;

• Faktor N (Erkennung) - mindestens 5-6 Wände;

Neben den vorgeschlagenen Kriterien für den R. Cattell-Test ist eine gemeinsame Bewertung folgender Faktoren zuzuschreiben:

IN-; ICH-; O3 +; O4-; C + - gilt als Diebstahlneigung;

G+; O3 +; ICH-; Ö-; O4- - wird als Tendenz zu abweichendem Verhalten, Verletzung der Persönlichkeitsstruktur angesehen. Kandidaten mit ähnlichen Indikatoren sind für den Dienst im Schutz nicht geeignet.

Die vorgeschlagenen Kriterien können nicht nur in der Arbeit mit Kandidaten, sondern auch mit den Mitarbeitern verwendet werden. Dieses Modell kann als optimal und wünschenswert in der Tätigkeit von Sicherheitsspezialisten angesehen werden. Es ermöglicht Ihnen auch, Schwachstellen in der weiteren Arbeit an der Bildung eines bestimmten Teams zu erkennen, zu verschieben und einen Plan für ein Justizvollzugstraining für Mitarbeiter zu erstellen.