So Bekommen Sie Einen Job In Einem Traumunternehmen: Ausbildungsgespräche Von "A" Bis "Z"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Ein Manager mittlerer Ebene wandte sich mit der Bitte um Beratung an mich, ein Interview mit einem westlichen Hersteller der TOP-10-Ebene der Pharmaindustrie für eine seiner jetzigen Position gleichwertige Position zu bestehen. Zuvor haben wir an mehreren erschreckenden Überzeugungen gearbeitet, die seinen Lebensstandard und seinen Wunsch, weiterzumachen, maßgeblich beeinflusst haben war negativ. Der Kunde, nennen wir ihn Dmitry (der Name des Kunden, die Namen von Firmen und Produkten wurden geändert, die Sitzung wird mit freundlicher Genehmigung meines Gesprächspartners veröffentlicht), hatte mehrere unklare Übergänge und eine unangenehme Reduzierung seiner Karriere, er möchte um zu lernen, wie man diese scharfen Ecken glättet, und auch nach dem nächsten Interview erhielt der Kunde Feedback von einem "aggressiven Manager" ohne jegliche Entschlüsselung. Ich bat um eine Stellenbeschreibung und analysierte die Bedürfnisse des Arbeitgebers, wobei ich mich auf Personalführung, Leistungsorientierung, persönliche Reife, strategische Vision, analytische Fähigkeiten und Führungsqualitäten konzentrierte. Es wurde beschlossen, die Trümpfe des Auftraggebers an die Bedürfnisse des Arbeitgebers anzupassen, die Ecken und Kanten beim Übergang zu glätten und, wo möglich, die Schwachstellen zu verschärfen, indem man lernt, unbequeme Fragen zu antizipieren und im Vorfeld zu umgehen.

Als ich über das Format dieses Artikels nachdachte, beschloss ich, so viele nützliche Informationen wie möglich zu geben, praktisch nichts zu reduzieren und nur so klar und lesbar wie möglich zu machen. Der Text wird in Form eines Dialogs mit einem Kunden präsentiert, in dem der Denkprozess der Personalabteilung bis ins kleinste Detail offenbart wird, tatsächlich ist ein ganzes Handbuch zum Durchführen eines Interviews entstanden, das keine Analogien hat, die von jedem, unabhängig von der Position, verwendet werden kann. Ich bin sicher, dass dieses Material vielen Menschen helfen wird, die Logik der Karriereentwicklung zu verstehen, ihre Stärken und Trümpfe zu demonstrieren sowie unangenehme Fragen ihres Gegners zu antizipieren, um attraktivere Bedingungen zu erhalten und in Traumunternehmen zu arbeiten. Gute Reise, angenehme Lektüre!

Kunde: Guten Tag, Ivan. Diesmal bewerbe ich mich zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch für eine Führungsposition eines Regionalleiters in einem Unternehmen der TOP-10-Ebene, derzeit bekleide ich eine gleichwertige Position bei einem östlichen Pharmahersteller.

Coach: Guten Tag, Dmitry, ich habe eine Stellenbeschreibung, lass uns anfangen. Von welcher Produktlinie und Verantwortungsbereich sprechen Sie?

Kunde: Südliche Hälfte von Moskau und die Region Moskau, HR (HR-Spezialist) sprach über die Linie Männer- / Frauengesundheit.

Trainer: Verstanden. Wir haben am Telefon besprochen, dass Vorstellungsgespräche mit der Personalabteilung die größte Herausforderung darstellen, daher werde ich in der heutigen Sitzung die Position des Personaldirektors übernehmen.

Kunde: Gut. Mit meinem direkten Vorgesetzten habe ich keine Probleme, und die Personalabteilung stellt viele unverständliche und nicht sehr angenehme Fragen.

Trainer: Wir können auf zwei Arten vorgehen. Spielen Sie entweder zuerst das gesamte Interview ab und sortieren Sie dann das gesamte Feedback, oder wir machen es nacheinander, unterbrechen und geben ein paar Mikrofeedbacks. Wie werden Sie sich wohler fühlen?

Kunde: Machen wir mit, damit wir nichts verpassen.

Trainer: Einverstanden. Gut. Dann, Dmitry, vielen Dank, dass Sie zu unserem Treffen gekommen sind. Bitte erzählen Sie über sich selbst.

Kunde: Danke. Ich freue mich auch sehr, zu einem Vorstellungsgespräch bei Ihnen zu sein. Mein Name ist Dmitri XXX. Ich bin ausgebildeter Arzt und habe mein Studium 2007 abgeschlossen. Danach beschäftigte er sich für kurze Zeit mit dem Thema Männergesundheit. In seiner Tätigkeit besuchte er viele wissenschaftliche Zentren, wo er den Beruf eines medizinischen Vertreters kennenlernte. Also habe ich meinen Lebenslauf auf HeadHunter gepostet und bin bei XXX Alpha gelandet. Wie habe ich es ausgewählt? Ja, eigentlich gar nicht. Dies ist die erste Firma, die mich eingeladen hat, ich habe das Vorstellungsgespräch bestanden und wurde sofort akzeptiert.

Nach der Gewinnung und Bindung des Kundenstamms begann die Einführung eines neuen Produkts, für dessen Verkauf von 50 bis 100 Packungen pro Monat den Unternehmensvertretern eine individuelle Prämie gezahlt wurde. Diese Norm konnte ich durch gut aufgebaute Kundenbeziehungen in den ersten zwei Monaten vor erfahreneren Kollegen erfüllen. Ich und fünf weitere Mitarbeiter in ganz Russland erhielten einen kleinen Bargeldbonus (auf den ich sehr stolz war). An gleicher Stelle, in der Firma "XXX Alpha", habe ich meine erste Ausbildung zum Kaufmann absolviert.

Trainer: Dmitry, ich halte dich auf. Suchen. Was ist eine Kurzgeschichte über dich? Dies sind drei Minuten ohne Hinweise auf Bildung, darüber, wer ich als Profi bin, was mein allgemeiner Hintergrund ist. Wo ich mich entwickelt habe, wo ich eine Unternehmensschule entwickelt habe. Sie sehen, alle Lebensläufe werden, ehrlich gesagt, auf dem Weg zu einem Treffen mit einem Kandidaten schräg studiert. Daher ist es ziemlich naiv zu erwarten, dass Ihre gesamte Biografie 20 Minuten lang angehört wird. Die Leute verlieren nach drei Minuten den Fokus. Und zu denken, dass sie auch alles sorgfältig studiert haben, ist auch falsch.

Daher schlage ich vor, eine kurze Geschichte über mich selbst nach einer bestimmten dreistufigen Formel zu schreiben, die für jeden Schritt bedingt durch eine Minute geteilt wird.

Schritt Nummer 1. Sie geben eine kurze Zusammenfassung aller beruflichen Erfahrungen und heben die Akzente hervor. Zum Beispiel: Guten Tag, ich habe so viele Jahre Erfahrung in der und der Branche, in der und in der Funktion, in der und in der Region, Verantwortung für die und die Medikamente, Generika und Originalpräparate. In solchen und solchen Gruppen, in solchen und solchen Portfolios, in solchen und solchen Regionen habe ich ein Team aufgebaut, ich habe seit diesem und jenem Jahr Führungserfahrung.

Hier sind People-Manager-Fähigkeiten wichtig. Es kann auch betont werden, dass ich bedingt sowohl in russischer als auch in multinationalen, europäischen, orientalischen Pharmaherstellern gearbeitet habe, ich habe einen sehr unterschiedlichen Hintergrund in Bezug auf das Portfolio, die Unternehmenstypen und das Unternehmensumfeld.

Hier ist es wichtig zu verdeutlichen, dass ich mich hier als Profi entwickelt habe. Dies ist das Erste. All dies muss im Großen und Ganzen in zwei Sätzen zusammengefasst werden. Liste ganz kurz auf.

Schritt Nummer 2. Als nächstes sprechen Sie über die Rolle, in der Sie sich jetzt befinden. Im Moment arbeiten Sie, also sagen Sie: "In meiner jetzigen Funktion bin ich für die Verkaufs- und Marketingförderung in diesem und jenem Produktportfolio in diesem und jenem Gebiet verantwortlich, untergeordnet zu …". An dieser Stelle, fügen Sie hinzu, berichten Sie an den Leiter der Repräsentanz und nicht an den Landesleiter, dies sollte auch betont werden.

Hier, im zweiten Schritt, ist es angebracht, ganz, ganz kurz ein oder zwei Projekte zu erwähnen, die Sie am besten in einer Führungsposition umgesetzt haben und diese Erfahrung ist relevant für die Vakanz, die Sie besprechen möchten. In diesem Fall sprechen wir darüber, wie man, wie ich es verstehe, das Team vergrößern kann. Der Arbeitgeber in der Stellenbeschreibung sagt viel über Führung, Ausbildung und persönliche Reife aus, und dies muss betont werden. Wenn es also Fälle gibt, in denen es Ihnen gelungen ist, Ihren Mitarbeiter idealerweise auf das Niveau eines Nachfolgers zu bringen, dann ist dies ein großes "Plus", Sie haben mir ein ähnliches Beispiel am Telefon erzählt. Betonen Sie entweder eine erfolgreiche neue Produkteinführung oder die Übererfüllung des Vertriebsziels, was auf unmittelbare Verantwortlichkeiten bezogen ist, was Ihre Kompetenz in dieser Rolle weiter hervorheben und zusätzliche Fragen aufwerfen kann. Ihr Ziel ist es nicht, alle Details auf einmal anzugeben, sondern in sehr großen Strichen einige interessante wegweisende Projekte zu skizzieren, um die Aufmerksamkeit des Interviewers darauf zu lenken. Stellen Sie sicher, dass sie nach Beendigung einer Kurzgeschichte über sich selbst darauf zurückkommen wollen, und Sie sind nur glücklich darüber, da Sie die Formulierungen der Geschichten im Voraus vorbereitet haben.

Schritt Nummer 3. Sie gehen weiter, kaum nur über diese Projekte, zum dritten Schritt, wo Sie eine Brücke schlagen zwischen dem, wo Sie jetzt sind, und dem, wo Sie weitermachen möchten. Aus Sicht der Logik Ihrer Karriereentwicklung. Und benennen Sie den Grund, der Sie veranlasst hat, über neue Stellenangebote nachzudenken.

Es ist unbedingt erforderlich zu sagen, was Sie speziell an diesem Unternehmen interessiert, warum sie es ist und nicht ein anderes. Und warum genau diese Rolle, warum Sie sich für das neue Produktportfolio interessieren. Wir können sagen, dass dies einerseits eine Gelegenheit für Sie ist, eine Art horizontales Wachstum zu erzielen, um zu den TOP-10 zurückzukehren. Und auf der anderen Seite ist dies eine Gelegenheit, Ihr Know-how zu erweitern, denn mit dieser Produktkategorie haben sie bisher nicht funktioniert. Bei der Motivation ist es wichtig zu betonen: „Nach meinem Medizinstudium habe ich mich das erste Jahr im wissenschaftlichen Bereich und dem Studium des Themas Männergesundheit beschäftigt. Anfangs war es mir sehr nahe."

Es wird also keinen Preis geben, wenn Sie diese wichtigen Meilensteine und Ihre Motivation zum Umzug in drei Minuten schaffen. Denn die nächste Frage unseres Gesprächspartners wird auf jeden Fall lauten: „Warum willst du gehen? Und warum willst du bei uns mitmachen? Aber diese Fragen können in für Sie ungünstigen Momenten gestellt werden, und Sie stellen sie im Voraus in der Tonart dar, in der es für Sie bequem ist, zu sprechen. Im Großen und Ganzen gehen Sie an einem möglicherweise unbequemen Übergangsthema vorbei. So besprechen Sie in den ersten fünf Minuten dieses Thema in einem für Sie angenehmen Szenario, atmen dann aus und besprechen Ihre Arbeitserfahrung. Wenn es keine Fragen gibt, können wir üben?

Kunde: Komm schon, ja. Also habe ich hier ein bisschen geschrieben. Verallgemeinerung der Berufserfahrung. Ich bin bereit.

Trainer: Hallo. Danke fürs Kommen. Bitte erzählen Sie über sich selbst.

Kunde: Guten Tag, mein Name ist Dmitry. Gesamterfahrung von 13 Jahren, davon mehr als fünf Jahre in Führungspositionen in verschiedenen medizinischen Nischen, sowohl in Original- als auch in Generika-Unternehmen. In meiner aktuellen Position fördere ich ein breites Portfolio an pharmazeutischen Produkten in den Bereichen Gastroenterologie, Antibiotika, Pädiatrie, Traumatologie und Neurologie.

Im Moment bin ich für die Region Moskau und den Zentralen Föderationskreis zuständig.

Coach: Möchten Sie mehr Informationen geben? Sie haben nur das Portfolio erwähnt, aber nicht gesagt, dass Sie in russischen, europäischen und osteuropäischen Unternehmen gearbeitet haben. Und zwar sowohl auf der Seite des Herstellers als auch auf der Seite der Werbeagentur. Dass Sie von beiden Seiten eine einzigartige Perspektive haben, die die meisten anderen Kandidaten, die zu Vorstellungsgesprächen gekommen sind, höchstwahrscheinlich nicht haben. Es ist ein umfassendes und einzigartiges Erlebnis. Fügen Sie auch hinzu, in welchem Jahr Sie das Team geleitet haben.

Kunde: Verstanden. Gut. Mein Name ist Dmitry, mehr als 13 Jahre Erfahrung in der pharmazeutischen Industrie, davon mehr als fünf Jahre in leitender Position. Ich habe in russischen, indischen, amerikanischen, westeuropäischen Unternehmen gearbeitet, sowohl in den TOP-10 als auch in kleinen Familienunternehmen. Bildete eine breite Sicht, sowohl von der Seite des Herstellers als auch von der Seite der Marketingagentur für Werbung. Er arbeitete in medizinischen Bereichen: Gastroenterologie, Antibiotika, Pädiatrie, Traumatologie, Neurologie, HNO.

Zweitens: Jetzt arbeite ich in der leitenden Position des Regionalleiters der Promotionsabteilung für die Regionen Moskau und Zentralrussland. In meiner direkten Unterstellung gibt es zwölf Mitarbeiter, davon 8 in Moskau und 4 im Zentralrussland.

Im Moment möchte ich weiterziehen, zum ursprünglichen Unternehmen zurückkehren und nach horizontalem Wachstum suchen, ich habe nicht im Bereich Männer- und Frauengesundheit gearbeitet. Aber ich habe dieses Thema indirekt berührt, als ich nach dem Institut wissenschaftlich tätig war, es liegt mir nahe.

Ich werde kurz auf erfolgreiche Projekte eingehen. Ich kann betonen, dass es jetzt in meiner unmittelbaren Unterstellung einen Key Account Manager gibt, den ich eingestellt und erzogen habe. Für ernstere Krebsprojekte wird er weiter horizontal in Betracht gezogen, bei Erfolg kann er sich schnell in einer führenden Position wiederfinden.

Ich habe wiederholt erfolgreich neue Produkte auf den Markt gebracht, ich werde auf die Einführung von zwei neuen Produkten, die vor etwa einem Jahr veröffentlicht wurden, näher eingehen. Im Moment erreichte mein Team von Grund auf die Verkaufsproduktivität von 100 Packungen pro medizinischem Vertreter zum Preis des ersten Produkts 700 Rubel pro Packung und des zweiten - 1000. Gleichzeitig haben wir praktisch keine Unterstützung von den Apothekenketten und der Krankenhausabteilung, das alles haben wir selbst gemacht. Nun, und eine meiner wichtigsten Errungenschaften: Ich kann ein Team von Grund auf neu aufbauen, ich kann Mitarbeiter rekrutieren und wachsen lassen. In der jetzigen Firma musste ich, als ich zum ersten Mal eine Stelle bekam, mehrere Leute aus dem alten Team entlassen und tatsächlich ein neues gründen und ausbauen. Sollen wir darüber reden? Aus dieser Erfahrung erhielt ich viele unangenehme Fragen. Vielleicht habe ich deswegen Feedback zu einem "aggressiven Manager" bekommen?

Coach: Ja, ja, ja, ich komme darauf zurück. Und der dritte Teil der Kurzgeschichte?

Kunde: Dritter Teil. Und ich mag es, sagte der zweite. Wo möchte ich als nächstes umziehen? Ich möchte zum ursprünglichen Unternehmen wechseln.

Trainer: Super.

Kunde: Ich habe die Punkte ein wenig verwechselt.

Trainer: Nichts. Es klang großartig. Himmel und Erde im Vergleich zu ihren Anfängen. Klingt viel klarer und strukturierter. Einziger Kommentar: Als Sie den Verantwortungsbereich benannt haben, ist alles in Ordnung, alles ist klar. Und dann gingen sie auf die Erwähnung von Projekten ein. Im Großen und Ganzen sind Ihr erstes und drittes Projekt ungefähr das Gleiche, es geht darum, ein Team aufzubauen. Es hat also keinen Sinn zu wiederholen.

Kunde: Das dritte bedeutete, dass ich Leute von Grund auf rekrutierte, und im ersten habe ich nicht nur einen Mitarbeiter angeworben, sondern auch aufgezogen.

Coach: Ich denke, in dieser Rolle ist es wichtiger zu betonen, dass man eine starke Person großgezogen hat, dass man im Prinzip nicht nur feuern kann, sondern auch Leute aus dem Team, das man hat, großziehen kann. Daher denke ich, dass das erste Beispiel relevanter ist. Betonen Sie nur, dass mein Team in drei Jahren zu einem starken Mitarbeiter zum Key Account Manager herangewachsen ist, den Sie jetzt für eine Beförderung in Onkologieprojekten in Betracht ziehen. Lassen Sie zumindest keinen Nachfolger, wie ich es verstehe, aber es stellte sich heraus, dass jemand aufzuziehen ist, dies ist ein gutes "Plus". Sie müssen solche Beispiele aus der Managementerfahrung und Ihren Wunsch hervorheben, Menschen zu erziehen. Die Aufgabe eines kompetenten Managers ist es, kein verbranntes Feld zu hinterlassen, sondern im Gegenteil ein starkes Team.

Und das zweite Projekt mit einem Launch … Du hast alles perfekt gesagt, aber angefangen, ins Detail zu gehen. Warum muss ich wissen, wie viel eine Medikamentenpackung kostet? Mich hat interessiert zu hören, dass Sie den Umsatz eines neuen Produkts von Grund auf auf das und das Volumen in Stücken oder in Geld erhöht haben, wie hoch der Anteil am Gesamtumsatz Ihres Portfolios und am Umsatz des gesamten Unternehmens war, was war der Marktanteil und für welchen Zeitraum? Sie haben nicht die genaue Zahl angegeben, um es klarzustellen. Und du hast nicht gesagt, wie lange. Das heißt, ich hatte kein Bild im Kopf, was eigentlich die Leistung war. Man hat den Eindruck, wenn man nichts hat und zumindest etwas getan hat, sieht es immer nach einer schönen Leistung aus. Aber trotzdem, was war es? Vielleicht wurden diese Ergebnisse in einem fallenden Markt oder etwas anderem erzielt. Sie müssen sich überlegen, wie Sie es formulieren.

Und tatsächlich klangen die Tatsachen der Entlassungen zu Beginn des Unternehmenseintritts irgendwie kategorisch. Was die Personalabteilung betrifft, hätte ich definitiv eine Frage: „Was hat die Entscheidung ausgelöst? Was hat die Entscheidung bewogen, gleich mehrere Leute zu entlassen und neue zu rekrutieren?“

Kunde: Verstanden. Dies lag an einem Umsatzrückgang, die Leute arbeiteten nicht viel und wollten nicht. Und ehrlich gesagt war es schon notwendig, dies zu tun, aber an meiner Stelle war niemand da. Mein Vorgesetzter und ich haben das besprochen und gemeinsam entschieden.

Trainer: Nicht überzeugend.

Kunde: Wie überzeugen? Vielleicht sollten wir dann gar nicht darüber reden?

Coach: In einer Kurzgeschichte über dich selbst musst du definitiv nicht darüber sprechen. Es ist nur so, dass es wichtig ist, darüber nachzudenken, wie Sie es präsentieren, wenn dies auftaucht und Sie beginnen, Sie genauer nach Managementfähigkeiten zu fragen (und diese Beispiele müssen erzählt werden). Es ist wichtig, hier nicht mit der Tatsache zu beginnen, dass "ich kam, das Team war nicht so, ich habe gleich Leute gefeuert", sondern zuerst die geschäftlichen Aufgaben auszusprechen. Dass sie zu solchen und solchen Aufgaben kamen, um das Produkt von Minus auf Plus zu bringen, um den Marktanteil zu erhöhen. Bei einem Audit des Teams haben wir festgestellt, dass so viele von so vielen nicht ziehen. Wir haben das Problem mit dem unmittelbaren Vorgesetzten besprochen und grünes Licht für den Austausch der Schwachstellen gegeben, was erfolgreich durchgeführt wurde. Und dann sagen Sie die Verkaufsergebnisse für den letzten Zeitraum. Dann haben wir uns eine Kurzgeschichte ausgedacht, geht es weiter oder gibt es noch Fragen?

Kunde: Alles klar, danke.

Trainer: Der zweite Teil der Frage, über die die Kandidaten stolpern, ist der Nachweis der erforderlichen Kompetenzen. Es gab Feedback zu Ihnen als aggressivem Manager, lassen Sie uns da reinschauen. Erzählen Sie uns bitte von der schwierigsten Aufgabe, der Sie sich bei der Arbeit im Team stellen mussten.

Kunde: Das Schwierigste? Das Thema Mitarbeitermotivation. In der Firma, in der ich arbeite, beträgt das Höchstgehalt für einen medizinischen Vertreter XX.000 vor Steuern, und es ist unmöglich, es zu erhöhen. Und leider hat das Unternehmen praktisch keinen normalen Fuhrpark. Die Autos sind kaputt, wurden schon lange nicht mehr repariert und es ist nicht sicher, darauf zu fahren. Einige der Mitarbeiter laufen entweder zu Fuß mit einem Haufen Werbematerial oder auf eigene Kosten ohne Entschädigung im Auto. Ständig gehen Wellen der Empörung im Gange, viele Menschen sind auf der passiven Suche. Und die Frage nach ihrer Motivation klingt für mich ziemlich ernst.

Coach: Und wie sind Sie angesichts der Einführung neuer Produktaktionen damit umgegangen?

Kunde: Bei der Aufteilung des Verkaufsplans habe ich starke Mitarbeiter stärker belastet, schwächere, habe ich mich auf einen kleineren Plan geeinigt. Nun, plus es gibt alle Arten von Unterstützung von meiner Seite. Das heißt, wenn bei einem Besuch bei einem Vertreter etwas nicht klappt, biss ich mit den Zähnen in den Kunden und versuchte ihn zu erwischen.

Coach: Können Sie ein konkretes Beispiel nennen?

Kunde: Ein konkretes Beispiel? Nun, sehen Sie, ein bestimmter Pool von Apotheken wurde ausgewählt, es war notwendig, dort mindestens ein Paket mit neuen Artikeln zu platzieren. Viele medizinische Vertreter waren zu dieser Zeit schwach, ihre Berufserfahrung lag zwischen 4 und 6 Monaten. Daher habe ich bei gemeinsamen Kundengesprächen viele Demonstrationsbesuche durchgeführt, danach haben wir viel diskutiert und trainiert. Die Leute gingen auf die Felder und riefen mich ständig an, dass sie nichts bestellen könnten und dass sie sich nicht als erfolgreicher medizinischer Vertreter fühlen, vielleicht müssen sie etwas ändern und dieser Beruf ist nichts für sie. Ich habe immer versichert, dass ich Mama und Papa bin. Und die ersten, wahrscheinlich drei Monate, alle Verkäufe waren das Ergebnis unserer gemeinsamen Besuche, als ich Demonstrationen durchführte, Bestellungen entgegennahm und Erklärungen erhielt. Dann begann all dies nach und nach zu schwanken, die Mitarbeiter bildeten loyale Beziehungen. Für mich war dies der schwierigste Moment, das Team hatte noch keine Erfahrungen gesammelt, aber die Markteinführung von zwei Medikamenten begann gleichzeitig.

Wir hatten Probleme mit Apothekenketten, sie bestehen immer noch, Probleme mit Distributoren, zum Glück sind sie bereits gelöst. Das heißt, das Produkt wurde wahrscheinlich in den ersten vier Monaten nur bei einem kleinen Händler präsentiert. Bei weitem nicht alle Apotheken in Moskau kooperieren mit ihm. Ich habe unabhängig die Datenbank der Apotheken durchsucht, mit denen dieser Händler zusammenarbeitet, meine Kollegen von anderen Unternehmen haben geholfen, wir haben diese Apotheken untersucht, aufgeteilt nach Vertretern. Die Entfernungen zwischen den Apothekenpunkten waren recht groß und die Logistik gestaltete sich mangels Fuhrpark äußerst schwierig. Es war schon schwer genug, mein eigenes Auto zu haben hat sehr geholfen.

Coach: Also, das ist im Großen und Ganzen ein Beispiel dafür, dass Sie alle Verkäufe auf sich gezogen haben, während die Mitarbeiter Erfahrungen sammelten?

Kunde: Sie haben Recht. Es war fast unmöglich, kompetente Leute mit Erfahrung an eine solche Abzweigung zu bringen. Einige Stellen mussten von Personen ohne medizinische Ausbildung besetzt werden. Ich habe gelernt, die medizinische Sprache ins Menschliche zu übersetzen, um einem Mitarbeiter ohne medizinische Ausbildung in einfachen Worten den gesamten medizinischen Teil zu erklären. Und das war ein weiteres großes Problem. Es ist, als würde man einem Anwalt in kurzer Zeit beibringen, ein guter Automechaniker zu werden.

Trainer: Ich verstehe. Und wie schätzen Sie Ihr Team heute ein?

Kunde: Heute kennt und versteht mein Team den medizinischen Teil sehr gut. Die Mitarbeiter vermitteln dem Kunden das Material perfekt, arbeiten nach der Struktur, nach der Marketingstrategie. Einzelpersonen können sich rühmen, für einzelne Verkäufe konsequent Bargeldboni zu erhalten.

Trainer: Ich verstehe. Welche Methoden wenden Sie in Bezug auf den Vertrieb an? Welche Marketinginstrumente? Wie aggressiv sind sie?

Kunde: Als Marketinginstrumente haben wir lediglich Präsentationen aus der Zentrale, die der Manager an sein Team und seine Kunden anpasst, sowie Werbematerialien. Die Zentrale schreibt die Präsentationen auf Englisch und schickt sie an die Händler. Projektmanager übersetzen sie ins Russische und senden sie an Regionalleiter, die den Teams Präsentationen halten und die Strategie von oben erzählen. Darüber hinaus wird Feedback von Managern eingeholt, unabhängig davon, ob sie damit einverstanden sind oder nicht. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, wird besprochen, was geändert oder hinzugefügt werden muss, welche Kommentare. Leider ist der Markt überall anders und das Feedback dauert lange, wenn es Lücken in der Strategie gibt, dann ist es sehr schwierig, diese an die Realität anzupassen.

Als die Strategie für den Start der XXX-Serie gesendet wurde, wurden wir gesendet, um zu Neurologen zu gehen. Und XXX unter Neurologen ist bei weitem nicht das größte Potenzial und nicht die erste Reihe von Verschreibungen. Und wir haben versucht, die Marketingstrategie anzupassen und zu anderen Spezialisten zu gehen, das sind Traumatologen. Es war lange Zeit nicht möglich, dafür grünes Licht zu bekommen. Aber dann haben wir unser Ziel erreicht und das Management hat uns erlaubt, mit diesem Publikum nach der XXX-Linie zu arbeiten, Traumatologen in Russland erwiesen sich als das lukrativste Publikum. Daher können wir sagen, dass viele Marketingaktionen auch von Managern durchgeführt werden.

Coach: Ich habe gehört, dass die Zentrale Präsentationen vorbereitet und herunterbringt, die Strategien nicht an die Realität des russischen Marktes angepasst waren und gemeinsam überarbeitet werden mussten, um ihre Argumente gegenüber der Geschäftsführung zu beweisen. Und wer ist "wir"?

Kunde: Ich und andere Manager.

Coach: Aber wessen Initiative war es in diesem Fall?

Auftraggeber: Allgemeine Initiative. Da wir noch mit anderen Produkten zu Traumatologen gingen, begannen wir, Verkaufsstellen zu sehen. Bei den Besuchen wurde das Interesse und Potenzial für das neue Produkt abgeklärt und Probetermine erschienen. Und als es mehr Verkaufsstellen gab, hörten sie uns zu.

Coach: Wie erfolgte die Aufteilung nach dem Produktprinzip? War das Territorium einfach geteilt und alle Manager verkauften alles?

Kunde: Jeder Manager verkauft mit seinem Team die gesamte Produktlinie. Es gibt gewisse Einteilungen. Moskauer Vertreter und einige regionale Vertreter sind in zwei Linien unterteilt. Mitarbeiter verschiedener Linien können zu denselben Kunden gehen, jedoch mit unterschiedlichen Produkten.

Trainer: Ich habe es nicht ganz verstanden. Das heißt, derselbe medizinische Vertreter kann sowohl Ihnen als auch einem anderen Vorgesetzten Bericht erstatten?

Kunde: Nein, nur ich. Sie können sich einfach in den Feldern überschneiden, zu denselben Kunden gehen.

Trainer: Oh, ich verstehe. Welchen Umsatzanteil am Gesamtumsatz des Unternehmens hatten Sie unter Kollegen?

Kunde: Diese Frage zu beantworten fällt mir jetzt schwer. Ich kann in Bezug auf Produktivität und Produktivitätswachstum sagen. Unsere Ergebnisse haben sich, sagen wir, nicht gezeigt. Jeder Manager ist isoliert und nur der Kopf kennt seine Ergebnisse.

Trainer: Ach so.

Kunde: Ja, das Prinzip "Teile und Herrsche" wird strikt eingehalten. Wenn wir meine Produktivität in Moskau für einen Mitarbeiter in der X-Region mit einer kleinen Million nehmen. Im Central Federal District liegt die Produktivität pro Mitarbeiter in Zeile 1 im Bereich von X Millionen, in Zeile 2 - XXX Tausend, es gibt weniger Produkte.

Trainer: Das sagt mir leider nichts, diese Zahlen sind mit nichts zu vergleichen. Aber vielleicht können Sie dann sagen, wie erfolgreich Sie den Verkaufsplan erfüllt haben?

Kunde: Was die Stadt IKS betrifft, so gibt es dort einen großen Anstieg, der Plan liegt jetzt bei 106%. Wenn wir IGREK in der Stadt nehmen, sind es 102%. Der Gesamtbetrag für die Region Moskau beträgt für mein Territorium 97%. Insgesamt in Moskau - 103%.

Trainer: Kann ich bitte eine allgemeine Zahl haben?

Kunde: Allgemein, nun, wenn wir das Allgemeine zusammenfassen, und sogar in Bezug auf die Produktivität, dann sind das etwa 100%.

Trainer: Oder eher?

Kunde: Ich kann nicht so schnell folden. Wir analysieren und berichten nach Stadt und Landkreis des Außendienstpersonals.

Trainer: Ich denke, das ist wichtig. Wir möchten die Ergebnisse Ihrer Verkäufe über den Zeitraum hören. Und hier möchte niemand eine Aufschlüsselung hören, die allgemeinen Zahlen für bestimmte Zeiträume anzeigen, ob sie in Bezug auf den Absatzplan erfüllt, übererfüllt oder nicht erfüllt sind und wie viel angeben.

Kunde: Ich verstehe.

Trainer: Rund 100 % im letzten Jahr. Und für den vorherigen?

Kunde: Das Wachstum im Vergleich zum Vorjahr beträgt derzeit für IKS 9%, für IGREK 7%. Auch Moskau und die Region Moskau weisen ein positives Wachstum gegenüber dem Vorjahr auf - 6%.

Coach: Haben Sie Ihr Umsatzziel im letzten Jahr erreicht?

Kunde: Letztes Jahr wurde der Plan nicht fertiggestellt.

Trainer: Was ist der Grund dafür? Dazu kommt, dass das Team gerade erst rekrutiert wurde und jung war.

Kunde: Nur das.

Trainer: Ich verstehe. Und haben Sie sich in diesem Zusammenhang tatsächlich entschieden, weiterzumachen? Gibt es darin Auslöser, die Sie motivieren, über neue Angebote nachzudenken?

Kunde: Nun, wenn ich jetzt über den Fuhrpark, die hohe Arbeitsbelastung und die hohe Reiseaktivität spreche, wie wird das wahrgenommen?

Coach: Nun, je nachdem, wie Sie diese Informationen präsentieren. Wenn du emotional darüber sprichst, dann ja. Wenn Sie was sagen und die Logik Ihrer Karriereentwicklung darauf anwenden, dass Sie bewusst in ein östliches Unternehmen gegangen sind, um Ihren Verantwortungsbereich zu erweitern und Erfahrungen im Remote Management von Mitarbeitern zu sammeln. Und jeder versteht, dass das Wort "östliche Gesellschaft" nicht "Traumgesellschaft" bedeutet.

Kunde: Verstanden.

Coach: Wir können ehrlich sagen: „Ich bin bewusst in ein östliches Unternehmen gegangen, um meine Verantwortungsbereiche zu erweitern und Erfahrungen bei der Leitung des Bundeskreises zu sammeln. Ich glaube, dass sowohl in Bezug auf die finanziellen Ergebnisse als auch in Bezug auf das Team, das ich aufgebaut habe und auf das ich stolz bin, alles geklappt hat. Die Aufgaben, zu denen ich gekommen bin, sind erledigt. Und natürlich würde ich gerne in die ursprüngliche Firma wechseln. Und weitere Auslöser, die die Suche leiten, sind der fehlende Fuhrpark im Unternehmen, der zu ständigen Motivationsschwierigkeiten für das Team führt. Aber gleichzeitig habe ich gelernt, damit zu leben und damit umzugehen. Wir können sagen: „Ich wurde ein hartgesottener Manager, ich habe gelernt, das Team auch unter solchen Bedingungen zu motivieren. Mit Autos wird es also viel einfacher. Aber im Allgemeinen war meine Entscheidung darauf zurückzuführen, dass ich die Aufgaben, zu denen ich gekommen bin, abgeschlossen habe: Ich habe das Team vergrößert, die Verkaufspläne erfüllt und jetzt fühle ich mich bereit und möchte weitermachen. Mein Ziel ist es, horizontal zu einem TOP-10-Unternehmen zu wachsen“.

Kunde: Ja, ich suche jetzt Werkzeuge in meiner Arbeit, die ich nicht habe.

Trainer: Nein. Hier geht es nicht um Werkzeuge, sondern um die Logik der Karriereentwicklung. Dass ich wegen der breiten Managementerfahrung, die ich erhielt, zu einem östlichen Unternehmen ging. Mein Gewissen ist rein, denn ich habe die gesetzten Unternehmensziele erreicht, die nötigen Erfahrungen gesammelt und bin bereit, den nächsten Schritt an die TOP zu gehen.

Kunde: Ich verstehe, danke.

Trainer: Ja. Das heißt, wir sagen hier nichts Schlechtes über das Unternehmen. Im Gegenteil, wir zeigen Respekt und Dankbarkeit für die gesammelten Erfahrungen, die das Unternehmen gemacht hat, um sie zu erwerben und zu wachsen, ohne sie hätte man für einen Manager in der TOP nicht interviewt.

Kunde: Ich verstehe. Im Moment habe ich die Aufgaben, zu denen ich gekommen bin, erledigt. Ich habe ein Team aufgebaut und aufgezogen. Gemeinsam haben wir die Erfüllung des Umsatzziels erreicht. Und jetzt möchte ich mich konsequent dem Ziel nähern, das ich verfolgt habe – dies ist die Rückkehr zum großen Betrieb in eine Führungsposition. Vielen Dank an meinen jetzigen Arbeitgeber für die gesammelten Erfahrungen. Es stellte sich als sehr vielseitig und abwechslungsreich heraus. Es scheint mir, dass ich danach in der Lage sein werde, unter allen Bedingungen zu arbeiten.

Trainer: Ja. Es klingt wirklich ehrlich. Und aus der Sicht eines Erwachsenen, nicht aus der Sicht eines Opfers, dass alles so schlimm ist. Das klingt wirklich nach Motivation, nicht nach. Okay. Was haben wir noch nicht besprochen? Ich erinnerte mich. Welche Managemententscheidungen bedauern Sie?

Kunde: Schwer zu beantworten.

Coach: Wir müssen über Beispiele nachdenken. Da eine der Kompetenzen, die sie zeigen werden, die persönliche Reife ist, ist es hier notwendig, die Fähigkeit zu zeigen, Verantwortung zu übernehmen. Diese Kompetenz wird gezeigt, indem eine Frage zu einem epischen Fehlschlag oder zu Fehlern gestellt wird. Am häufigsten sind dies Fehler, die mit der Personalverwaltung, den Beziehungen zu Auftragnehmern oder Kunden, möglicherweise mit einer Art interner Kommunikation, zusammenhängen. Und wenn eine Person sagt: „Ich habe noch nie Fehler gemacht, ich bereue nichts“, dann trägt sofort eine solche Glocke, dass die Person nicht sehr reif ist und nicht über ihre Fehler nachdenkt, keine Lektionen. Deshalb müssen wir hier versuchen, uns zu erinnern.

Kunde: Ich habe Beispiele, die ich bedauere. Aber ich weiß nicht, wie richtig es wäre, sie zu sagen. Der erste wollte den Mitarbeiter aufwärmen, weil er sich völlig entspannte und aufhörte zu arbeiten. Aber es stellte sich heraus, dass er wahrscheinlich zu weit gegangen war, der Typ schrieb danach eine Erklärung. Dies war für meine Führung unter anderem sehr unerwartet, weil ich auf dem Treffen positive Rückmeldungen dazu gegeben habe. Und das zweite: Ich konnte nicht mit einem Kunden zu einem Meeting gehen, alle waren abrupt im Büro zu einem Meeting versammelt. Ich beschloss, meinen Mitarbeiter zum Kunden zu schicken, obwohl ich das Treffen verschieben konnte. Ich dachte, dass er damit fertig werden würde, aber nachdem der Kunde aufgehört hatte zu kommunizieren. Wie richtig ist es, es auszusprechen?

Trainer: Ich denke, letzteres ist es wahrscheinlich nicht. Und das erste kann man sagen. Aber verwenden Sie unbedingt die STAR-Formel, schreiben Sie auf: Dies ist eine Situation, ein Ziel, eine Aktion, ein Ergebnis. Und notwendigerweise mit den Schlussfolgerungen und Lehren, die Sie aus dieser Situation für sich selbst gezogen haben, die zeigen, wie Sie sich heute in einer ähnlichen Situation verhalten würden. Wir alle machen Fehler, aber nicht alle übernehmen Verantwortung, und hier wollen sie diese Kompetenz offenbaren. Wenn Sie das sagen: „Ich bin so wunderbar und alles hatte ich nur schöne Dinge in meinem Leben“, das weckt kein Vertrauen. Und wenn man ehrlich sagt „verkackt, aber daraus gelernt, jetzt werde ich in dieser Situation anders handeln“, weckt das Vertrauen.

Können Sie diese Situation mit der STAR-Formel beschreiben? Was ist eine Situation? Wie war der Kontext, wie war die allgemeine Situation im Unternehmen damals. Ziel – welche Aufgabe wurde gestellt und welcher Zeitrahmen wurde vorgegeben. Aktionen - welche Schritte wurden unternommen und Aktionen, eins, zwei, drei. Und Ergebnis, aus irgendeinem Grund vergisst fast jeder, darüber zu sagen, zu welchem Ergebnis es geführt hat. Nun, es ist klar, dass, wenn Sie einige erfolgreiche Markteinführungen und Projekte demonstrieren, das Ergebnis von Einnahmen in Form von Marktanteilen, Geld, Verpackung usw. Und hier wird das Ergebnis sein, dass der Mitarbeiter gegangen ist. Es ist zwingend erforderlich, hier nicht zu enden, sondern zu sagen: "Aus dieser Situation habe ich nützliche Schlussfolgerungen gezogen."Und es ist zwingend notwendig, direkt zu sagen, dass Sie es jetzt anders machen, wenn Sie heute mit der gleichen Situation konfrontiert sind.

Kunde: Gut. Es ist eine unangenehme Situation entstanden. Ein Mitarbeiter hat nicht die ganze Zeit auf meine E-Mails geantwortet. Erst nach den Anrufen gab ich eine Art Feedback. Er hat nicht nur alle möglichen Fristen verpasst, sondern auch falsche Angaben gemacht. Wir haben diese Probleme mit ihm besprochen, er hat versprochen, sich zu verbessern. Leider wurde sein Verhalten nach kurzer Zeit wieder aufgenommen. Ich sprach direkter und ging vielleicht zu weit, gleich nach dem Gespräch schrieb er eine Erklärung und verließ die Firma. In diesem Fall habe ich eine Lektion gelernt: Um solche Momente in einem milderen Format und über solche Verstöße zu besprechen, sollten Sie Ihren unmittelbaren Vorgesetzten benachrichtigen, und vielleicht sollten einige Momente von uns dreien besprochen werden.

Trainer: Gut. Was würden Sie jetzt in dieser Situation konkret tun?

Kunde: Ich hätte es getan. Im Gespräch mit seinem Chef sagte er: „Ihr Mitarbeiter ist aus irgendeinem Grund gegangen und Sie haben keine Rückmeldung zu seinen Fehlern und wiederholten Disziplinarverstößen gegeben. Daher ist die Frage für Sie." Ich antwortete: „Ich verstehe meinen Fehler. Sie sind einfach sehr beschäftigt, und ich hielt die Situation für trivial, es gibt immer Fälle, in denen jemand etwas verzögert und nicht sendet, nicht ziehen wollte."

Coach: Es gibt Führungskräfte, die sich ständig Feedback und Eskalation wünschen, und andere, die das nicht wollen. Alle anders. Daher wird dieser Moment ausschließlich subjektiv wahrgenommen.

Kunde: Deshalb habe ich wenig Ahnung, wie ich diese Fragen beantworten soll. Jeder nimmt es wie er will.

Coach: Ich würde der Situation etwas Kontext hinzufügen. Weil Sie gerade gesagt haben, dass er keine Informationen sendet. Welche Informationen sendet er nicht? Und was war dann die Aufgabe für Sie und für ihn? Jetzt gebe ich ein Beispiel für meine Antwort.

„Wir waren mitten in der Einführung neuer Produkte. Ich habe dem Team so und so eine Aufgabe gestellt. Er war der einzige, der nicht konsequent Ergebnisse lieferte und alle Fristen versäumte. Und wie ich später herausfand, habe ich falsche Angaben gemacht. Ich gab dem Mitarbeiter Feedback, das nicht zum erwarteten Ergebnis führte, und beschloss, mit ihm in einem strengeren, verbindlicheren Format zu sprechen und forderte das Ergebnis. Darauf reagierte er mit einem Kündigungsschreiben und verließ das Unternehmen ohne weitere Arbeitsbereitschaft, offensichtlich unmotiviert.

In diesem Moment, als der Mitarbeiter ging, bekam ich eine Frage von meinem direkten Vorgesetzten, warum ich die Situation nicht nach oben eskalierte, warum wir drei nicht darüber diskutierten. Daraus habe ich für mich gelernt, dass es sich in einer solchen Situation lohnt, Probleme zu diskutieren und Feedback eher im Coaching- als im Direktiven-Format zu geben, einerseits offenere, klärende Fragen zu stellen. Andererseits sollte man die möglichen Gründe für ein solches Verhalten beim Menschen herausfinden. Vielleicht hatte er eine schwierige Zeit in der Familie, oder vielleicht war er in diesem Moment bereits aktiv auf der Suche nach Arbeit. Das heißt, ich habe Feedback gegeben, aber nicht herausgefunden, was ihm damals nicht passte. Und vielleicht könnten wir die wahren Gründe für dieses Verhalten auf andere Weise herausfinden, tiefer graben und diese Situation beheben. Das würde ich jetzt machen.

Und wenn mein direkter Vorgesetzter bereit ist, sich auf solche Themen einzulassen, dann würde ich die Situation nach oben eskalieren. Wenn mein tiefergehendes Gespräch mit dem Mitarbeiter nicht geholfen hat, dann würde ich als zweite Maßnahme dieses Gespräch für drei zusammen mit meinem Vorgesetzten nehmen, um die Situation zu verstehen.“So kann man antworten. Ohne die Schuld von sich zu nehmen, sondern den Gedanken auszusprechen und zuzugeben, dass man in dieser Situation anders handeln kann. Und dann könnte es für das Geschäft produktiver werden. Es ist wichtig zu betonen, dass Sie immer die Geschäftsziele in den Vordergrund stellen und nicht nur die Erfüllung einiger persönlicher Indikatoren und die Loyalität gegenüber dem Management. Das wäre vielleicht für das Geschäft besser und würde nicht dazu führen, dass man nach einem Mitarbeiter suchen muss, um ihn zu wachsen, insbesondere unter Bedingungen begrenzter finanzieller Mittel. Hier ist eine ausführlichere Version. Mit mehr Reflexion und mehr Kontext, um es klar zu machen.

Kunde: Klingt klar und logisch, danke.

Coach: Und denk an die STAR-Formel. Folgen Sie ihm über alle Kompetenzen hinweg. Jetzt haben wir tatsächlich nur zwei analysiert: Personalführung und persönliche Reife. Und Sie haben in der Stellenbeschreibung Kompetenzen wie Kenntnisse des regionalen Pharmamarktes aufgeführt. Es ist sehr wichtig, sich zu beweisen, ohne darauf zu warten, dass Ihnen diese Informationen mit Häkchen entzogen werden. Motivation für das Ergebnis, Erreichung des Ergebnisses, interne Eigenmotivation. Und es ist wichtig, dies zu zeigen, nicht nur, dass ich immer bereit bin, sondern in einigen Arbeitssituationen und Beispielen. Hier sollten zwei oder drei Situationen für Sie bereitstehen.

Kunde: Ich verstehe diesen Punkt nicht ganz, was genau ist hier die Antwort. Ich meine, was motiviert mich, das Ergebnis zu erzielen, verstehe ich das richtig?

Coach: Das heißt, auch wenn niemand über mir steht, erinnere ich mich immer an das Endergebnis, wohin wir gehen, was unsere Geschäftsziele sind. Und wenn etwas nicht klappt, kann ich die Rolle des Spieltrainers, die Sie bei der Einführung neuer Produkte beschrieben haben, einbeziehen, um ein Ergebnis zu erzielen und Menschen zu inspirieren, und die Rolle einer Führungskraft, eines Mentors. Es ist wichtig, sich und das Team einstimmen zu können und sich ständig dem Ziel zu nähern. Und das muss nicht nur unbegründet erzählt werden, wie ich jetzt sage, sondern mit einigen Beispielen. Zum Beispiel Projektstarts oder dieselbe Mitarbeitermotivation, an die Sie sich anfangs erinnern und die in einer Kurzgeschichte über sich selbst erwähnt wurde. Dass sie in einer Situation begrenzter finanzieller Mittel und eines fehlenden Parkplatzes ein Team aufbauen konnten. Dies kann auch hier betont werden. Das heißt, es ist wichtig zu zeigen, wie Sie Mitarbeiter im Rahmen der Einführung neuer Produkte für Ergebnisse motivieren konnten, obwohl Sie begrenzte Möglichkeiten hatten und keinen Parkplatz hatten, die Leute standen kurz vor der Abreise. Zeigen Sie, wie Sie dann Motivation aufbauen konnten, fokussieren Sie sich auf Ergebnisse und vermitteln Sie diese an Ihre Untergebenen.

Kunde: Ich habe viele Zugeständnisse gemacht, zeitweise wurden Leute vorzeitig von der Arbeit entlassen. Er war Psychologe, war Trainer, manchmal Elternteil, schloss oft die Augen. Auf die Frage „Wie haben Sie die Mitarbeiter motiviert?“Was ist die beste Antwort?

Coach: Sie sagen: „Ich habe Mitarbeiter auch auf ideelle Weise gefördert und motiviert, irgendwo habe ich mich auf halbem Weg getroffen, wenn der Mitarbeiter ein oder zwei Stunden früher gehen musste. Das Team emotional unterstützt, so dass sie eine gewisse Schulter meiner Unterstützung und Unterstützung in mir als Führungskraft spüren. Das heißt, ich habe alle möglichen Anreize und Belohnungen genutzt, die für die Menschen von Bedeutung waren. Dies hat uns geholfen, eine schwierige Anpassungsphase angesichts neuer Produkteinführungen zu überstehen, Verkaufspläne zu erfüllen und das Management Boni auszuzahlen. Es ist klar, dass diejenigen, die hauptsächlich aus kommerziellen Gründen bewegt werden, schwer zu halten sind. Aber diejenigen, die mit einem Gefühl der Zugehörigkeit zu großartigen Produkten, einem starken Team und der Möglichkeit, von einer Führungskraft zu lernen, arbeiten, sind bereit, nach einer starken Führungskraft zu handeln.

Kunde: Ich verstehe.

Coach: Und dann reden wir über Dienstreisen, man kann ehrlich sagen, dass meine Dienstreisetätigkeit in letzter Zeit den einen oder anderen Prozentsatz der Gesamtarbeitszeit ausmacht. Daher sind sie mir nicht fremd, während das komfortable Niveau nicht mehr als so viele Prozent der Arbeitszeit beträgt. Verantwortung. An welchem Beispiel können Sie zeigen, dass Sie Verantwortung übernommen und nicht auf andere abgewälzt haben? Vielleicht ist dies das gleiche Beispiel aus den vorherigen, durch ein Beispiel können Sie mehrere Kompetenzen gleichzeitig demonstrieren.

Kunde: Können Sie sagen, dass ich Verantwortung bewiesen habe, ohne meine Mitarbeiter in Besprechungen mit der Geschäftsleitung einzubeziehen? Ich habe sie immer verteidigt und gesagt, dass ich für die gesamte Region verantwortlich bin, alle Probleme mit mir löse. Um dem Team keinen unnötigen Stress zu bereiten.

Trainer: War das der Wunsch der Mannschaft?

Kunde: Unsere gemeinsame.

Coach: War es für sie nicht demotivierend, dass sie nicht an Treffen mit der Geschäftsleitung teilnehmen?

Kunde: Im Gegenteil, motivierend. Denn die höheren Führer verhielten sich sehr aggressiv und die Leute verließen solche Treffen blattweiß.

Trainer: In einer solchen Situation können Sie. Es muss jedoch betont werden, dass wir eine generelle Entscheidung getroffen haben, dass Sie bei solchen Treffen im Namen des Teams sprechen. Und hier muss betont werden, dass sie für jeden Mitarbeiter selbst den ganzen Schlag auf sich genommen haben, sagen Sie das Wort "Verantwortung", dass sie es auf sich genommen haben.

Sie haben eine strategische Vision in Ihrer Stellenbeschreibung. Die Fähigkeit, das Bild gut zu sehen und gleichzeitig in die Details einzutauchen, wo es gebraucht wird. Analytische Fähigkeiten. Soweit ich das verstanden habe, haben Sie tatsächlich Informationen über die Trends auf den Märkten der Wettbewerber gesammelt, sie werden benötigt. Sie können einige interessante Tatsachen anführen, um noch einmal das Eigentum an Informationen zu demonstrieren.

Und theoretisch sollten Sie nicht warten, bis all dies konkret abgefragt wird. Es ist notwendig, alle diese Beispiele als Trumpfkarten vorzubereiten, Ihre Aufgabe besteht darin, sie selbst zu demonstrieren. HR möchte, ohne Fragen zu stellen, verstehen, wie Sie in all diesen Bereichen zur Vakanz passen. Sie müssen nicht in sehr tiefe Details gehen, bis Sie fragen.

Kunde: Ich verstehe. Welche Beispiele haben Sie in Bezug auf die strategische Vision im Sinn? Ich verstehe hier nicht ganz. Die Art und Weise, wie sie in meiner Firma gesendet werden, ist höchstwahrscheinlich nicht dieselbe.

Coach: Das bedeutet, den Markt zu verstehen, Trends, was gefragt ist. Das Beispiel, als Sie von der Initiative sprachen, XXX-Linien nicht über Neurologen, sondern im Prinzip durch Traumata zu verkaufen, lässt sich auch auf eine strategische Vision zurückführen. Was Sie gesehen haben, dass die Nachfrage nach diesem Medikament von anderen Spezialisten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des russischen Marktes höher sein wird, haben Sie nach oben übertragen, es durch die Einleitung einer Diskussion zwischen Ihren Kollegen verteidigt und es so geschafft, die Interessen des Unternehmens zu bewegen vorwärts.

Kunde: Ich hatte auch eine Initiative zur Optimierung der Vertriebsanalyse. Einmal im Monat kam von allen Distributoren ein allgemeines Archiv, das sehr lange nach Bezirken gefiltert wurde, um einzelne Verkäufe nachzuvollziehen. Ich schlug jede SVERWEIS-Adresse dem Landkreis vor. Es war ein mühsames Projekt, aber nach der Umsetzung sparen wir viel Zeit, die Ergebnisse sind völlig transparent.

Trainer: Ein tolles Beispiel, es geht mehr um analytische Fähigkeiten. Was oben besprochen wurde, wird bewerten, wie überzeugend Sie mit der STAR-Formel sind, die Details zu erzählen, die richtigen Akzente zu setzen und vorzeigbar auszusehen.

Kunde: Verstanden. Muss ich ihnen eine Empfehlungsliste anbieten?

Trainer: Sie können angeben, dass Sie einen haben, dass Sie bereit sind, standardmäßig eine Liste mit Empfehlungen aus ihrer früheren Tätigkeit vorzulegen: von ehemaligen Managern, Kollegen und Untergebenen. Sie können es selbst anbieten, aber nicht aufdrängen. Wenn sie sagen „ja, schick es“, ist es toll, wenn du eine solche Liste parat hast.

Kunde: Das ist er. Aber was ist der richtige Vorschlag? Sich selbst am Ende des Gesprächs oder auf die Frage warten?

Trainer: Ich denke, man kann sich sagen, dass wir bei Bedarf bereit sind, eine Liste mit Schiedsrichtern aus allen bisherigen Jobs zur Verfügung zu stellen. Bitten Sie sie gegebenenfalls, dies mitzuteilen. Und stellen Sie unbedingt eine offene Frage: „Was sind unsere nächsten Schritte? Und muss ich irgendwelche Tests bestehen? TOPs machen das gerne. Und klären Sie, wann Sie Feedback zum Meeting erwarten können. Wer kontaktiert wen wann.

Ich denke, ein weiteres Vorurteil, das Ihnen vielleicht zuzuordnen ist, ist, dass der Osten schließlich Produkte auf seine eigene Art bewirbt und diese einen so einzigartigen Ruf auf dem Markt haben. Daher denke ich, dass Sie noch einmal einige Standards hervorheben müssen, ethische Qualitäten von Ansätzen, Compliance-Maßnahmen, die Sie immer strikt befolgen. Es wird für sie wichtig sein, sie werden darauf achten.

Kunde: Verstanden, danke. Eine andere Frage. Mich nervt immer wieder, dass Sie hier zwei Jahre gearbeitet haben, hier haben Sie zwei Jahre gearbeitet. Warum so wenig?

Coach: Das ist eine klassische HR-Story. Hier müssen Sie bereit sein, Ihre Übergangslogik zu erklären. Das hat Sie jedes Mal zu einem nächsten Schritt bewegt. Zum Beispiel, dass Ihnen angeboten wurde, Ihr Portfolio oder Ihren Aufgabenbereich zu erweitern, in Ihrem Fall ist die zweite Option geeignet. Oder es gab einen Teamwechsel, wodurch man wie beim Top-Hersteller auf die Suche gezwungen wurde. Dies ist eine interessante Gelegenheit, den Markt von der Seite einer Marketingagentur aus zu betrachten und gleichzeitig mit zwei Herstellern die gleichen Projekte zu bewerben. Danach haben wir uns bewusst dafür entschieden, dass es interessanter ist, auf der Seite des Herstellers zu arbeiten, weshalb wir zurückgekehrt sind und uns auf dieser Seite weiterentwickeln wollen. Das heißt, nicht auf Ausreden einzugehen, sondern aus der Sicht eines Erwachsenen zu erklären, was dann dieser oder jener Karriereschritt diktiert wurde und warum Ihre Wahl auf ihn fiel.

Kunde: Verstanden. Nun, von der Firma GAMMA bin ich zu DELTA gewechselt, weil dort ein bekannter Manager einen Job bekommen hat, die haben mir dort mehr Geld gegeben. Fast das gesamte Team von GAMMA floss zu ihm bei DELTA. Und dann hat er "DELTA" verlassen, ich habe weitergearbeitet, wir hatten keinen Anführer, ich fühlte mich verkrampft. Ich beherrschte alles was ich konnte und wollte zu einem größeren Hersteller gehen. Ich trat in den Markt ein und wurde sofort von der TOP-Firma aufgenommen, bei der es leider zu einem Personalabbau kam. Ich rede von Reduktion, was wäre richtiger?

Trainer: Und was wurde geschnitten? Irgendeine Produktlinie oder was?

Kunde: Wir haben uns entschieden, die beiden Richtungen zu kombinieren. Und für diesen Fall wurden 50% des Teams entlassen, einschließlich meines Anführers. Und ich wurde entlassen, weil ich gesundheitliche Probleme hatte, landete auf dem OP-Tisch und war dann lange krankgeschrieben.

Coach: Ich würde nicht über eine Geschichte über einen langen Krankenstand sprechen. Ich würde Ihnen sagen, dass ich in diesem Unternehmen leider in eine Phase aktiver interner Umstrukturierungen geraten bin. Und der Bereich, in dem ich arbeitete, wurde mit einem anderen zusammengelegt und das Personal halbiert, was mich leider auch betraf. Das heißt, um zu betonen, dass sie sich nicht von Ihnen, sondern von der gesamten Abteilung verabschiedet haben. So haben sich die Umstände entwickelt. Auf der anderen Seite haben Sie aber auch Erfahrungen in einem TOP-10-Unternehmen gesammelt. Welches Unternehmen betrachten Sie als Ihre Corporate School, haben Sie eine?

Klientin: Das war sie, alle drei Monate habe ich dort eine ernsthafte Ausbildung gemacht.

Coach: In diesem Fall würde ich an Ihrer Stelle ganz ehrlich sagen: „Es tut mir leid, dieses Unternehmen wegen der erfolgten Reorganisation verlassen zu müssen. Ich betrachte sie als meine Corporate School, an der ich die meisten Ausbildungen und Trainings absolviert habe und meine beruflichen Fähigkeiten sehr gewachsen sind. Und der Zeitraum, wenn auch nicht so lang, etwas weniger als drei Jahre, aber immer noch. Leider war dies der Fall. Ich musste meine Familie ernähren und schnell zur Arbeit gehen, ein halbes Jahr lang gab es keine Gelegenheit, in Ruhe eine Stelle auf einem großen Bauernhof zu suchen, in dem ich natürlich bleiben wollte. Diesbezüglich bin ich einer Einladung einer Marketingagentur gefolgt und habe entschieden, dass es interessant wäre, auf der Seite des Anbieters zu arbeiten. Aber de facto habe ich die gleichen Projekte für zwei Hersteller gemacht. Und ich beschloss, dass ich weiterhin auf der Seite des Herstellers arbeiten möchte, also kehrte ich zurück und ging zur Ostfirma. Ja, nicht in den TOP-10, aber ich habe diese Entscheidung getroffen, um den Verantwortungsbereich zu vergrößern und die Führungserfahrung, die ich tatsächlich erworben habe, zu erweitern. Im Moment sind alle Aufgaben erledigt und ich bin bereit, weiterzumachen."

Sehen Sie, ich habe Ihnen jetzt tatsächlich die Logik der Karriereentwicklung erklärt, und alles hat sich gelohnt. Denn wenn du es nicht sagst, dann hast du wirklich das Gefühl, dass du die Art von Person bist, die von Ort zu Ort springt und die ganze Zeit mit etwas unzufrieden ist. Vielleicht befürchtet die Personalabteilung, dass man sofort abspringt, sobald man mit etwas unzufrieden ist. Und auf diese Weise müssen Sie ihn entlarven.

Kunde: Ich verstehe. Vielen Dank

Coach: Wir haben darüber gesprochen, wie man Führungskompetenz demonstriert, mögliche Fehler erklärt und persönliche Reife zeigt. Wie man über Ergebnisse und Werbung spricht. Und Sie baten darum, zu diskutieren, wie Sie die Ecken und Kanten der Motivation im Übergang glätten können. Inwieweit haben wir die für Sie wichtigen Fragen nun beantwortet?

Kunde: Ja, wir haben sie aussortiert. Das einzige ist, dass mir das alles irgendwie in den Kopf gesetzt werden muss. Vor dem Vorstellungsgespräch ist es natürlich ziemlich schwierig.

Trainer: Ich helfe dir jetzt. Sie haben die Struktur einer Kurzgeschichte über sich selbst aufgeschrieben, diese drei Punkte, richtig? Ich würde empfehlen, dass Sie sich jetzt hinsetzen und diese Selbstdarstellung auf Papier schreiben, damit sie sich in Ihrem Kopf festsetzt. Und zögern Sie nicht, Ihre Notizen zum Meeting mitzunehmen. Außerdem würde ich mir die Zeit nehmen, meine Fragen an den Personalchef zu schreiben.

Kunde: Welche Fragen würden sie gerne hören? Welche Fragen sind richtig, welche falsch?

Trainer: Nun, ich denke, Sie können die Frage stellen: "Was hat die Eröffnung dieser Position verursacht?" Es ist mit diesen Worten. Nicht, das heißt "Was ist mit der Person dort passiert?", Vorausgesetzt, dass ihm etwas passiert ist. Nämlich: „Was hat die Eröffnung dieser Position verursacht? Auf welche Schwierigkeiten müssen Sie beim Eintritt in die Rolle, die wir mit Ihnen besprechen, vorbereitet sein? Was sind die Top 3 Aufgaben für das nächste Quartal und Jahr? Nach welchen Kriterien werden Sie über den Erfolg dieses bestimmten Kandidaten entscheiden”? Wir können sagen: „In Ihrer Stellenbeschreibung ist mir aufgefallen, dass viel über das Team, seine Ausbildung, die Führung geschrieben wurde. Sind damit Voraussetzungen und Schwierigkeiten verbunden?“

Dies zeigt, dass Sie sich sorgfältig vorbereitet haben. Es ist zwingend erforderlich, das jeweilige Produktportfolio zu studieren, um welche spezifischen Produkte es sich handelt. Was sind die Schwierigkeiten bei der Beförderung? Einige Fragen zum Produkt selbst sollten nach Möglichkeit gestellt werden, um die Mitbewerber kennenzulernen. Welche Marketingansätze verwenden sie derzeit und wie gut funktionieren sie? Tief gehen. Zeigen Sie durch die Fragen, wie gut Sie an Problemlösungen herangehen. Stellen Sie tiefgründige Fragen zu dem Fall und beobachten Sie ihre Reaktionen. Finden Sie die Informationen heraus, die Sie benötigen, um eine Entscheidung für diese Rolle zu treffen.

Kunde: Verstanden.

Coach: Auf welche Art von Geld sind Sie wirklich bereit zu wechseln?

Kunde: Nun, ich hätte gerne XXX zur Hand.

Coach: Es geht also um XXX brutto (vor Steuern), oder?

Kunde: Ja, das stimmt.

Coach: Meiner Meinung nach ist das ihr Gehalt in den TOP-10 eines Mitarbeiters auf niedrigerem Niveau. Sie könnten angesichts einer solchen Zahl beunruhigt sein, wie qualifiziert sie sein wird. Eine Person wird im Verhältnis zu ihrem Wert bewertet. Erst dann entscheiden Sie, welche Nummern Sie ansprechen möchten. Aber wahrscheinlich würde ich die Zahlen etwas höher erwähnen, um sie nicht zu verschrecken.

Kunde: Ich verstehe.

Trainer: Nennen Sie als Empfehlung die gewünschte Zahl als laufendes Einkommen. Nach internationalen Standards sind + 10-20% auf das Gehalt im Falle einer Versetzung die Norm. Sie können sagen, dass ich beim Übergang gerne plus 10-15% zum aktuellen Gehalt und plus die Prämien, die Ihr Motivationssystem vorsieht, haben möchte.

Kunde: Verstanden.

Coach: Es ist wichtig, es selbstbewusst zu sagen, ohne zu stottern, ohne zu blinzeln. Ruhig, mit Würde. Wie würden Sie meine Frage jetzt beantworten, wenn ich fragen würde: „Dmitry, was erwarten Sie von Geld? Wie viel verdienst du jetzt?"

Kunde: Im Moment bekomme ich XXX in die Hände. Aber während des Übergangs möchte ich dieses Interesse um 10-15 erhöhen.

Trainer: Ich verstehe. Nur würde ich empfehlen, Zahlen in den TOP-10 vor Steuern zu nennen, und nicht nach Abzug. Andernfalls könnten sie denken, dass Sie in Schwarz bezahlt werden. Berechnen Sie den Betrag, indem Sie 13% dazu addieren, und geben Sie das Ergebnis bei der Sitzung bekannt.

Kunde: Verstanden, danke.

Coach: An deiner Stelle würde ich nach der Antwort zum Thema Geld auch noch eine klärende Frage stellen: "Was für eine Gabel hast du für diese Position und woraus besteht das Motivationssystem?" Wir müssen versuchen, sie in einen Dialog zu bringen.

Kunde: Dies ist nach meiner Antwort, verstehe ich das richtig?

Trainer: Ja, ja. Natürlich werden sie Ihnen die Zahlen nicht nennen, auch wenn sie höher sind. Aber auf jeden Fall werden sie antworten können: „Ja, es ist in unserer Gabel“oder „Nein“. Wenn sie also sagen: "Ja, es ist ok", dann bist du definitiv in der Gabelung. Wenn sie sagen, dass Sie irgendwo höher sind oder am oberen Rand entlang gehen, können Sie eine flexiblere Position einnehmen. Aber damit fordern Sie zumindest eine Art Dialog, eine Art Kommunikation und nicht nur: "Ich habe geantwortet und weiß nicht, wie die Reaktion auf der anderen Seite ist."

Kunde: Ich verstehe.

Trainer: Nun, ich denke, wir haben alle wichtigen Punkte besprochen. Eine kurze Geschichte zu Ihrer Person, Kompetenzdemonstration nach der STAR-Formel und Offenlegung Ihrer Motivation. Wir diskutierten scharfe Ecken in den Übergängen, sprachen über das Feedback des "aggressiven Managers". Gibt es noch etwas?

Kunde: Ja, wie glaubwürdig sind meine Übergänge? Denn wenn ich es so erzähle, sehe ich, dass sich die Leute manchmal verkrampfen. Wie logisch ist das?

Coach: Ihr Fehler war die fehlende Sinnhaftigkeit Ihrer Schritte. Es ist, als würde dich jemand an jemand anderen weitergeben. Es wurde wahrgenommen, dass Sie eine Art Zwangsgenosse waren und ich selbst in meinem Leben nichts entschieden habe. Das heißt, es klingt nicht nach einer Führungskraft, es greift nicht auf Führungskompetenzen zurück. Dies wirft viele Fragen auf, wenn Sie die Geschichte wie zuvor erzählen. Und auch hier geht es beim Wechsel von einem TOP-Unternehmen nach einer Reduzierung zu einem russischen nicht darum, ob Sie mit einer Erhöhung gegangen sind oder nicht, sondern dass Sie entschieden haben, dass es interessant wäre, auf der Seite des Anbieters zu arbeiten, siehe und Erfahrungen von anderen Seiten sammeln. Und es war ein bewusster Schritt, und nicht etwas, das ging, um nicht ohne Geld zu bleiben. Und nachdem Sie diese Erfahrung gemacht, ausgewertet und als Auftragnehmer mit zwei Herstellern zusammengearbeitet haben, haben Sie eine Entscheidung für sich getroffen. Sie als Führungskraft Ihrer Karriere haben erkannt, dass Sie sich auf der Seite des Herstellers weiterentwickeln wollen, um in Führungspositionen zu wachsen, was Sie mit einer Aufstockung Ihres Verantwortungsbereichs in ein östliches Unternehmen getan haben. Und jetzt kehren Sie sinnvoll auf den großen Hof zurück. Genau so klingt ein Mensch, der für seine Karriere verantwortlich ist und entscheidet, wohin er will, ein solcher Leader kann Menschen führen.

Kunde: Okay, danke. Und die letzte Frage. Können Sie mir bitte sagen, ob ich meinen Lebenslauf verbessern muss?

Coach: Sie müssen die Anzahl der Verantwortlichkeiten reduzieren, idealerweise auf fünf Punkte. Und fügen Sie Leistungen oder Ergebnisse an allen Arbeitsplätzen der letzten 10 Jahre hinzu. Wenn weniger als ein Jahr, dann können Sie sie Ergebnisse nennen; wenn mehr als ein Jahr, dann Erfolge. Beschreiben Sie in Zahlen, vorzugsweise mindestens zwei oder drei Punkte.

Kunde: Ich verstehe. Vielen Dank.

Trainer: Was wir haben, ist nicht genug. Wenn man bedenkt, dass Ihre Rolle auf digitalisierte Ergebnisse ausgerichtet ist, dann müssen Sie zumindest hinzufügen, dass Sie den Verkaufsplan so viele Prozent, so viele Jahre hintereinander erfüllt haben, dies schlägt sich natürlich im Lebenslauf nieder und macht ihn überzeugender.

Kunde: Danke, jetzt ist alles in den Regalen! Ich schreibe basierend auf den Ergebnissen des Interviews.

Trainer: Ich werde warten, viel Glück!

Nach unserer Sitzung wurde Dmitry von zwei weiteren großen Unternehmen zu Interviews eingeladen und er bestand den Wettbewerb erfolgreich und wählte die attraktivste Option aus. Die nächste Aufgabe, die vor uns lag, bestand darin, sich bequem anzupassen und den allgemeinen Stress zu reduzieren, der zu übermäßiger Irritation und Angst führte. Zusammenfassend möchte ich sagen, dass das Verständnis der Denkprozesse der Mitarbeiter in der Personalabteilung und der Bedürfnisse des Arbeitgebers die Tür zu jedem Unternehmen öffnet. Ein weiteres Hindernis sind einschränkende Glaubenssätze und Abwertungen der eigenen Erfahrung, die das Maß an Spannung und Unsicherheit erhöhen, bis hin zum Einsatz von Beruhigungsmitteln vor Verhandlungen, der die Fähigkeit deutlich einschränkt. Durch die Lösung psychologischer Probleme und den Erwerb einer Ressource in Form dieses Coachings sind Sie immer an der Spitze.

Entwickle dich und hör nie auf damit!

Beste Grüße, Ivan Ryabtsev, Psychologe, Hypnologe, Trainer.