Glaubenswandel Als Moderne Methode Der Mitarbeitermotivation

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

In der gegenwärtigen Phase wird der informellen Interaktion zwischen dem Manager und seinen Untergebenen immer mehr Aufmerksamkeit geschenkt, die die Anforderungen an das Set an Kompetenzen bestimmt, die er bei der Organisation dieser Interaktion mitbringen muss. Eine der dringendsten Aufgaben besteht darin, Wege zu finden, die Effizienz von Personalmotivationsmethoden zu verbessern. Die Lösung dieses Problems wird durch die Entwicklung und Verbesserung von Motivationsmethoden erleichtert, zu denen die Methode des Glaubenswechsels gehört.

Leider ist der Begriff des "Glaubens" gerade im praktischen Sinne nicht ausreichend entwickelt, da nur einige psychotherapeutische Richtungen der Psychologie mit Glaubenssätzen arbeiten.

In der kognitiven Therapie werden Überzeugungen in zwei Arten unterteilt, tiefe und mittlere:

• Tief, Überzeugungen - das sind Einstellungen, die so tiefgreifend und grundlegend sind, dass die Menschen sie oft nicht klar ausdrücken und sogar einfach realisieren können.
• Basierend auf tiefsten Überzeugungen, ZwischenglaubenDazu gehören Beziehungen, Regeln und Annahmen.

Es ist schwer, mit der Tatsache zu argumentieren, dass es eine ganze Reihe von Glaubensschichten gibt. Das Kriterium der Tiefe ist in diesem Fall die Anzahl von: Stärkung des Glaubens; unterbewusste Einstellungen; Fakten, die den Glauben stützen; Veranlagung dieses Persönlichkeitstyps für diesen Glauben. Die Definition selbst ist jedoch erstens zu weit gefasst und hebt zweitens den Unterschied zwischen dem Begriff "Glaube" und den Begriffen "Haltung" und "Annahme" auf.

Viel Aufmerksamkeit wird der Arbeit mit Überzeugungen in der neurolinguistischen Programmierung (NLP) gewidmet, einem Zweig der kognitiven Psychologie, der sich mit der Modellierung von Verhaltenskompetenzen beschäftigt. Im NLP wird die Beschreibung der linguistischen Strukturen, aus denen sie aufgebaut sind, als Definition von Überzeugungen verwendet. Diese Strukturen sind:

1. Komplexes Äquivalent … Eine Form, in der zwei Begriffe gleichgesetzt werden (A = B).
2. Kausaler Zusammenhang … Eine Struktur, bei der ein Konzept Ursache oder Wirkung eines anderen Konzepts ist (wenn A, dann B).

Oft sagt eine Person nur den negativen Teil einer Überzeugung, zum Beispiel wenn eine Person sagt, dass sie ein schlechter Mitarbeiter ist, ohne die Gründe für eine solche Meinung zu erläutern. Die Herausforderung besteht darin, diesen Glauben vollständig zu offenbaren.

Glaube ist im NLP eine Verallgemeinerung, die wir über die Welt um uns herum und unsere Art und Weise, mit ihr zu interagieren, machen. Gleichzeitig sind Überzeugungen eine der logischen Ebenen in der von Robert Dilts entwickelten Pyramide. Es umfasst die folgenden Ebenen von unten nach oben: Umfeld, Verhalten, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Überzeugungen und Werte, Identifikation, Mission.

Anfänglich wurden in der Pyramide der logischen Ebenen die Glaubensebene und die Werteebene zu einem zusammengefasst. Im Moment sind sie getrennt, was aus logischer Sicht richtiger zu sein scheint. Selbst im sprachlichen Sinne werden diese Begriffe auf unterschiedliche Weise bezeichnet. Wenn, wie bereits erwähnt, Überzeugungen durch die Schaffung komplexer Äquivalente und Kausalbeziehungen ausgedrückt werden, werden Werte in Form von Nominalisierungen ausgedrückt (Verbalnomen wie "Liebe", "Harmonie", "Respekt" usw.). Dabei sind Überzeugungen das Bindeglied zwischen Werten und unserem tatsächlichen Verhalten.

Um den Begriff des "Glaubens" zu konkretisieren, ist es notwendig, den Prozess der Glaubensbildung zu verfolgen. Wir können zwei Hauptarten der Glaubensbildung unterscheiden: unsere eigene Erfahrung und die Erfahrung anderer Menschen (wenn eine Person die Überzeugungen anderer Menschen einfach kopiert, ohne dass sie durch Erfahrung bestätigt werden).

Die Bildung von Überzeugungen aus persönlicher Erfahrung ist ein komplexerer Prozess, der aus den folgenden Phasen besteht: (1) eine bestimmte Situation tritt ein; (2) die Person nimmt die gegebene Situation wahr und interpretiert sie; (3) es gibt eine Verallgemeinerung der Interpretation der Situation; (4) Glaube wird geschaffen.

Sie können sofort die Frage stellen: "Warum können verschiedene Menschen bei der Wahrnehmung derselben Situation unterschiedliche Überzeugungen entwickeln?" Die Antwort liegt in den individuellen Eigenschaften der Person.

Sobald eine Person Informationen aus der äußeren Umgebung erhält, beginnt der Prozess ihrer Wahrnehmung und Interpretation, d.h. Informationen passieren ihre Wahrnehmungsfilter (Wahrnehmungsfilter - individuelle Ideen, Erfahrungen, Überzeugungen, Werte, Metaprogramme, Erinnerungen und Sprache, die unser Weltmodell formen und beeinflussen). So hat der Glaube, einmal gebildet, einen Einfluss auf die spätere Wahrnehmung neuer Informationen. Als Ergebnis können wir die folgende Definition von Überzeugungen geben).

Glauben - Dies ist eine verallgemeinerte Interpretation von Erfahrungen, die sich auf die Wahrnehmung neuer Situationen erstreckt, die bestimmte Ähnlichkeiten mit Situationen aufweisen, aufgrund derer diese Überzeugung gebildet wurde.

Überzeugungen erfüllen eine Reihe von Funktionen: (1) Optimierung der Speicherung von Informationen; (2) Überzeugungen als Wahrnehmungsfilter; (3) Überzeugungen als Kriterien für die Auswahl von Verhaltensmustern in neuen Situationen; (4) Überzeugungen prägen die Persönlichkeit (die Gesamtheit der Überzeugungen spiegelt sich in unserer Persönlichkeit und unserem Charakter wider); (5) Überzeugungen spiegeln unbewusste Einstellungen und Komplexe wider; (6) Überzeugungen als Ressource (Glaube kann sowohl ein stimulierender als auch einschränkender Faktor sein); (7) die kreative Funktion von Überzeugungen (basierend auf bereits bestehenden Überzeugungen bauen wir neue Theorien und Konzepte auf).

Überzeugungen sind von der folgenden Art:

1. Ressourcenüberzeugungen Sind Überzeugungen, die eine bestimmte Ressource zum Erreichen eines Ziels enthalten. Solche Überzeugungen implizieren das Vorhandensein sowohl von Möglichkeiten als auch von Motivation in einer Person und die Attraktivität der Situation, über die die Überzeugung geschaffen wurde. Ein separater, aber sehr wichtiger Punkt ist, dass ein Ressourcenglaube ein Glaube ist, der eine reale Situation angemessen und realistisch widerspiegelt.

2. Neutrale Überzeugungen - Dies sind Überzeugungen allgemeiner Art (sowohl objektiv als auch subjektiv), die eine Reihe allgemeiner Wahrheiten und wissenschaftlicher Konzepte darstellen, an die sich die meisten Menschen halten und die keine emotionale Wirkung auf eine Person haben.

3. Begrenzender Glaube … Dies sind die Überzeugungen, die eine Art negativer Ressource enthalten. Sie können sich auch auf die Person oder Situation beziehen.

Die Aufgabe des Managers besteht darin, die dritte und wenn möglich die zweite Glaubensart in die erste umzuwandeln. Dies gilt sowohl für die Überzeugungen des Managers selbst als auch seiner Kollegen oder Untergebenen.

Jetzt lohnt es sich, zu dieser instrumentellen Klassifizierung von Überzeugungen überzugehen, die uns helfen wird, die Richtung der Arbeit mit Überzeugungen zu verstehen. Glaubenssätze lassen sich in zwei Dimensionen einteilen. Das erste ist das Überzeugungsobjekt (eine Person (ich, du, er, du usw.) oder ein Phänomen (Leben, Schicksal, Gesellschaft usw.)), das zweite ist der Zustand des Objekts oder seiner Handlung. Andere Klassifikationen von Überzeugungen sind möglich, basierend auf der Vielfalt der Wahrnehmungsfilter selbst. Es ist wichtig, die Überzeugung eines Menschen auf die Form "Ich tue" zu reduzieren und mit ihm zu arbeiten, denn nur in diesem Fall übernimmt er die Verantwortung für sich und kann gleichzeitig sein Handeln kontrollieren. Manchmal ist es schwierig, eine Überzeugung auf die Form „Ich tue“zu reduzieren, dann sollte man die bestehende Überzeugung neu bewerten.

Die Arbeit mit Überzeugungen besteht aus den folgenden Schritten: (1) Identifizieren von einschränkenden Überzeugungen; (2) Überzeugungen konkretisieren; (3) Wählen einer Methode, um mit Überzeugungsarbeit zu arbeiten; (4) Überzeugungsarbeit und Überzeugungswechsel; (5) Glaubensfixierung; (6) Schaffung einer Haltung für die Zukunft.

Die ersten beiden Schritte können auch Unterpunkte beinhalten: die Bestimmung der Notwendigkeit einer Überzeugung und die Identifizierung von verstärkenden Gedanken und Überzeugungen. Gleichzeitig sollte der Manager verstehen, dass er die tiefsitzenden oder problematischsten Überzeugungen wahrscheinlich nicht beeinflussen kann, daher sollte diese Arbeit dem Psychotherapeuten überlassen werden.

Das Ergebnis der vierten Stufe kann sein: (1) Ablehnung des Glaubens; (2) Formulieren eines neuen Glaubens; (3) Glaubensänderung. In der Regel folgt auf das erste Ergebnis immer das zweite. Die dritte Option impliziert einen Glaubenswandel mit der Einführung einer Ressource und Eigenverantwortung (ein Anreiz für einen Mitarbeiter).

Eine Überzeugung zu fixieren beinhaltet die Entwicklung einer neuen Überzeugung. Es ist notwendig, das Thema zu entwickeln und problematische Punkte zu diskutieren, nicht beschränkt auf die einzige Technik der Arbeit mit Glaubenssätzen. Die Schaffung einer neuen Einstellung impliziert die Entwicklung eines Aktionsplans, um einen neuen Glauben und die Motivation des Mitarbeiters zu stärken, das geplante Ergebnis zu erreichen.

Kommen wir zu den Methoden der Überzeugungsarbeit.

Die erste Methode ist das Metamodell (auch der wichtigste Weg, um zu konkretisieren). Das Metamodell identifiziert jene sprachlichen Muster, die die Bedeutung von Kommunikation verschleiern, und identifiziert spezifische Fragen und Methoden, die darauf abzielen, die Ungenauigkeiten der Sprache zu klären und zu hinterfragen, um sie wieder mit der Sinneserfahrung zu verbinden und zu konkretisieren.

Sprachmetamodell (Sprachmuster. Aufgabe. Methode):

1. Vage Nomen und Pronomen (alle, Menschen, Leben). Stellen Sie fehlende Informationen wieder her. Fragen: "Wer / Was / Welches genau?"
2. Unspezifische Verben (Liebe, Respekt). Identifizieren Sie die spezifischen Aktionen, die der Sprecher impliziert ("wie genau?").
3. Nominalisierungen (Liebe, Ehrlichkeit, Glaube). Machen Sie aus einem Ereignis einen Prozess. Als Prädikat verwenden ("Wie genau sollst du geliebt werden? / Wie sollte sich die Liebe für dich manifestieren?").
4. Universell quantitativ (alles, nie, alle, immer) Widersprüche mit Erfahrung finden ("wann genau?").
5. Modaloperatoren von Möglichkeit und Notwendigkeit (Ich kann nicht, es ist nicht möglich, ich sollte). Brechen Sie die Einschränkungen. Die Grenzen des Möglichen überschreiten („Was ist, wenn Sie dies nicht tun?“).
6. Vergleich mit Standard (er ist schlechter, ich bin besser) Finden Sie heraus, womit verglichen wird ("im Vergleich zu wem / womit?").
7. Ursache und Untersuchung (Wenn er uns führt, werden wir nicht in der Lage sein, damit fertig zu werden). Finden Sie heraus, ob die Kausalitätsannahme gültig ist. Wie ruft X Y an? ("Wie kann seine Führung Ihre Produktivität beeinflussen?")
8. Gedankenlesen (Sie denken, ich bin ein schlechter Angestellter). Finden Sie einen Weg, um Informationen zu erhalten. Woher wussten Sie, dass X? ("Hab ich dir das gesagt?")

Die zweite Methode ist das "Reframing"

Die NLP-Gründer Richard Bandler und John Grinder identifizierten die folgenden Arten von Reframing:

1. Inhalt neu gestalten beinhaltet eine Änderung unserer Sichtweise oder des Wahrnehmungsniveaus eines bestimmten Verhaltens oder einer bestimmten Situation ("das Scheitern der Verhandlungen brachte Ihnen eine neue Erfahrung").

2. Kontext umrahmen bezieht sich darauf, dass ein bestimmtes Erlebnis, Verhalten oder Ereignis je nach Ausgangskontext unterschiedliche Bedeutungen und Konsequenzen hat („die von Ihnen geführten Verhandlungen gelten als erfolgreich im Vergleich zu denen von Unternehmen X gestern“).

Robert Dilts erweiterte das Konzept des „Reframing“und hob die einzelnen Reframing-Methoden hervor:

1. Absicht … Die Aufmerksamkeit einer Person auf die positive Absicht ihres Handelns lenken („Hauptsache, Sie wollten helfen“).
2. Überschreiben: Ersetzen eines der Wörter durch ein neues Wort, das etwas Ähnliches bedeutet, aber eine andere Bedeutung hat (inkompetent - schulungsbedürftig).
3. Folgen. Der Vorgesetzte lenkt die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf eine positive Konsequenz seiner Entscheidung, die für ihn nicht offensichtlich ist („obwohl Sie ihn entlassen mussten, haben Sie die Produktivität der Abteilung gesteigert“).
4. Trennung … Dieses Muster soll einen Glauben konkretisieren („Heißt das, dass du ihn gefeuert hast, dass du inkompetent bist?“).
5. Union … Dies ist eine Bewegung hin zu etwas Größerem und Abstrakterem („ja, die letzten Verhandlungen sind gescheitert, aber wir haben eine einzigartige Erfahrung in die Aktivitäten des Unternehmens eingebracht“).
6. Analogie … Analogie ist die Suche nach einer Beziehung (analoge Situation), in der eine gegebene Überzeugung in Frage gestellt wird. Als Analogie können Sie auch verschiedene Metaphern verwenden („jeder, der zum ersten Mal zur Arbeit kommt, ist sich seiner selbst nicht sicher, aber er gewinnt bald Wissen“).
7. Größe eines Rahmens ändern … Der Vorgesetzte ändert den Rahmen der Situation, damit der Mitarbeiter seine Überzeugung in einem günstigeren Licht sehen kann ("es scheint jetzt schwierig, aber in zehn Jahren werden Sie auf dieses Problem herabschauen").
8. Wechseln zu einem anderen Ergebnis … Wir müssen ein weiteres Ergebnis finden, das dieser Überzeugung einen positiven Aspekt verleiht ("ja, die Arbeit ist schwierig, aber Sie sammeln unschätzbare Erfahrungen")
9. Modell der Welt … Dieses Muster hilft einer Person, die Situation aus der Perspektive einer anderen Person zu betrachten („auch wenn Sie denken, dass Sie die Verhandlungen gescheitert haben, ich habe gesehen, dass Sie alles richtig gemacht haben, sollte dies als Kriterium für Ihre Professionalität dienen“).
10. Realitätsstrategie … Wir achten auf die Quelle der Glaubensbildung ("Woher kamen Sie auf die Idee, dass Sie Ihre Arbeit schlecht gemacht haben, habe ich Ihnen das gesagt?").
11. Das gegenteilige Beispiel … Sie suchen Ausnahmen von der Regel, nämlich Ereignisse, die diesem Glauben widersprechen („Trotz Ihres Scheiterns heute haben Sie die ganze Woche einen tollen Job gemacht“).
12. Hierarchie der Kriterien (Werte). Unsere Aufgabe ist es, einen höheren Wert zu identifizieren, der dieser Überzeugung entspricht ("Es ist wichtiger, dass Sie dem Mitarbeiter eine Lektion erteilen oder eine höhere Produktivität erzielen").
13. Bewirb dich bei dir … Dieses Muster hilft dem Klienten, in die Position eines Bewerters und Beobachters zu treten, damit er seine Überzeugung neu bewerten kann („Ich sehe auch, dass Untergebene Sie nicht mögen, aber wie stehen Sie zu ihnen?“).
14. Meta-Rahmen … Der Meta-Frame ist die Schaffung eines Glaubens in Bezug auf einen Glauben ("Sie sagen das nur, weil Sie Angst vor dem Scheitern haben").

Terry Mahoney hat hier die folgenden Arten von Werbeaktionen hinzugefügt:

1. Herausforderung zur Überzeugung … Wir stellen eine Überzeugung in Frage, indem wir auf ihre Fehler hinweisen („und Sie denken, dass Sie mit dieser Überzeugung erfolgreich sein werden?“).
2. Den Zuhörer überzeugen … Der Vorgesetzte wendet die Überzeugung des Mitarbeiters auf sich selbst an, um seine Reaktion abzuschätzen („Ich war am Anfang meiner Karriere genau wie Sie“).
3. Umgekehrte Behauptung. Wir ändern die Richtung der Überzeugungslogik (Überzeugung: „Ich bin eine inkompetente Führungskraft, ich musste diesen Mitarbeiter entlassen“, die Antwort: „Bedeutet die Entlassung eines Mitarbeiters immer auch eine Inkompetenz der Führungskraft?“).
4. Logischer Ebenenwechsel … Hier verwenden wir eine Pyramide logischer Ebenen („Sie denken, Sie haben alles falsch gemacht (Verhaltensebene), aber Sie sind ein guter Arbeiter (Identifikationsebene“).

Jede der Reframing-Methoden entspricht einer Änderung in einem separaten Wahrnehmungsfilter (einige Forscher identifizieren mehr als 250 Wahrnehmungsfilter). Die ganze Arbeit besteht darin, ein Metaprogramm zu isolieren und dann eine Frage am anderen Ende dieses Metaprogramms zu stellen.

Sie können auch provokative Strategien anwenden, um mit Überzeugungen zu arbeiten. Es gibt zwei Arten von Provokationen:

1. Direkter Angriff auf Kundenwerte. Sehr oft wird diese Strategie in stressigen Vorstellungsgesprächen verwendet, wenn der Interviewer den zukünftigen Job bewusst beschreibt, seine Komplexität überschätzt, während er die Vorzüge des Kandidaten unterschätzt. Eine solche Strategie löst bei dem Kandidaten einen stürmischen inneren Protest aus, er beginnt dies als eine Herausforderung für sich selbst zu sehen, die ihn zu weiteren Leistungen motiviert.
2. Sich über einen Problemglauben lustig machen … Dafür kann jede Form von Humor verwendet werden. Die am besten geeignete Technik ist hier die Absurdität, wenn wir den Glauben einer Person auf den Punkt der Absurdität bringen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass ihre Verwendung in bestimmten Beziehungen zu Mitarbeitern legitim ist.

Verschiedene Techniken zur Arbeit mit Glaubenssätzen gelten auch für die kognitive Therapie:

1. Sokratischer Dialog … Der Vorgesetzte muss mit dem Mitarbeiter einen Dialog führen, der aus einer Kette von Aussagen besteht, denen der Mitarbeiter nicht widersprechen kann. Am Ende gibt er einfach seinen Glauben auf.
2. Verhaltensexperiment … In diesem Fall fordert der Vorgesetzte den Mitarbeiter auf, den Glauben an seine Anwesenheit zu widerlegen. Wenn es ihm gelingt, ändert sich der Glaube.
3. "Als ob". In diesem Fall können Sie den Mitarbeiter bitten, sich so zu verhalten, als ob er nicht an seinen Glauben glaubt.
4. Die Meinungen anderer nutzen … Der Vorgesetzte kann die Kollegen des Mitarbeiters direkt fragen, wie sehr seine Überzeugung die Situation widerspiegelt. Diese Technik funktioniert natürlich am effektivsten, wenn das Objekt der Überzeugung die Kollegen selbst sind.
5. Rationales emotionales Spiel. Diese Technik beinhaltet den Austausch von Rollen zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter. Der Vorgesetzte beginnt, den Mitarbeiter von derselben Sache zu überzeugen, von der er selbst nicht überzeugt ist, während dieser versucht, die Überzeugung des Vorgesetzten zu widerlegen.
6. Vergleich von Vor- und Nachteilen. Die Führungskraft und der Mitarbeiter bewerten objektiv alle Vor- und Nachteile der Problemsituation.

Die letzte Methode ist die Coaching-Methode … Die Quintessenz ist: Zuerst eine negative Formulierung in eine positive umwandeln, d.h. ein Ziel setzen; zweitens besprechen Sie mit dem Mitarbeiter die Möglichkeiten, dies zu erreichen; drittens, eine neue Überzeugung zu formulieren, basierend auf dem Ziel und dem Weg, es zu erreichen. So kann der Glaube „Ich denke, ich bin nicht kompetent genug für den Job“in den Glauben umgewandelt werden: „Wenn ich diese Woche an der Ausbildung teilnehme, werde ich kompetent genug sein, um den Job zu erledigen“.

Sich ändernde Überzeugungen werden eine bedeutende Ergänzung des Kompetenzsystems des Leiters einer Außenhandelsorganisation sein. Diese Methode wird dazu beitragen, die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen und zu einem bestimmten Manager zu erhöhen (da der Manager, der sie verwendet, sehr oft als weise und autoritäre Person wahrgenommen wird). Das Ergebnis wird auch eine Verbesserung des psychologischen Klimas im Team und die Fähigkeit sein, Konflikte durch die Arbeit mit den Standpunkten der Konfliktparteien zu verhindern. Diese Methode passt perfekt in das Organisationssystem eines jeden Unternehmens.

Bibliographische Liste

1. Beck Judith. Kognitive Therapie. Komplette Anleitung. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: Orientierung der Persönlichkeit durch Sprachstrategien. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Tricks der Zunge. Glaubenssätze ändern mit NLP. - Peter, 2012.
4. Raspopow V. M. Change Management: Ein modulares Tutorial. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokative Therapie. - Jekaterinburg. 1996.