Intuition Hyde-Vorstellungsgespräch

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 15:42

Unkontrolliert von einer Vielzahl von Websites, Zeitschriften, Zeitungen kopiert, verlieren psychologische Tests ihre Fähigkeit, dem Psychologen zuverlässige und objektive Informationen über Menschen zu geben. Dieses Problem führt zum Einsatz neuer, verbesserter Bewertungsmethoden. Die Methode des Leitfadeninterviews gehört zu dieser Gruppe

Hyde-Interview (aus dem Englischen. Guide - Guide oder Guided - Guided and Interview - um ein Gespräch zu führen) - ein Leitfaden für einen Spezialisten, der eine Reihe offener Fragen enthält und eine detaillierte Antwort vorschlägt, und kein einsilbiges "ja" oder "nein", und zielt darauf ab, ein bestimmtes Thema aufzudecken. Sie impliziert keine starre Abfolge von Fragen, sondern gibt nur die Richtung vor. Darüber hinaus vermeidet eine detaillierte und klare Beschreibung von wünschenswerten oder unerwünschten Verhaltensbeispielen subjektive und falsche Einschätzungen und ermöglicht allen an diesem Verfahren Beteiligten ein gleiches Verständnis der Prozesse und akzeptierten Standards.

Oft werden die Interviews auf Audio- oder Videoband aufgezeichnet, um zusätzliche Informationen zu erhalten. Obwohl sich der Interviewer an ein zuvor entwickeltes Szenario (Leitfaden) hält, reagiert er aktiv auf die Antworten des Befragten und stellt klärende Fragen. Diese Methode ist unverzichtbar bei der Suche nach kompetenten Fachkräften, in Fällen, in denen Befragte Personen vertreten, die zum vereinbarten Zeitpunkt schwer an einem Ort zu finden sind, oder bei der Erörterung sensibler Themen, da die Schaffung einer vertrauensvollen Atmosphäre die Hauptbedingung des Interviews ist.

Die Entwicklung eines Leitfadeninterviews zur Identifizierung bzw. Auswahl kompetenter Mitarbeiter basiert auf einem Kompetenzmodell und ist im Leitfaden enthalten. Es beschreibt das allgemeine Schema, nach dem Sie Interviews qualifiziert führen und die vollständigsten und angemessensten Informationen erhalten. Für jede Kandidatenkategorie sind die Fragen ungefähr gleich, aber der Verlauf des Gesprächs unterscheidet sich je nach spezifischer Situation und Erfahrung des Interviewpartners.

Im gleichen Leitfaden werden zu jeder Kompetenz möglichst viele Fragen gestellt, was dem Interviewer die Möglichkeit gibt, im Gespräch flexibel zu sein. Darüber hinaus liefert das Leitfadeninterview positive und negative Verhaltensindikatoren, die bei der schnellen Einschätzung der untersuchten Qualität helfen. Trotz der scheinbaren Leichtigkeit erfordert die Verwendung dieser Technologie ihr volles Verständnis und ihre volle Praxis. Typischerweise werden die Arten von Fragen unterteilt in: theoretisch, verhaltensbezogen, führend.

Ein Beispiel für ein Orientierungsgespräch mit Bewerbern:

• Der erste Leitfaden ist eine Karrieregeschichte, ein Vorschlag, um über die Aktivitäten und Verantwortlichkeiten in der vorherigen Organisation zu erzählen. Hilfsfragen können sein: Was wurde gemacht, was hat Sie an dieser Arbeit gereizt? Lassen Sie uns nun über Ihre Erfahrungen als Mitarbeiter dieser Organisation sprechen. Sind Ihnen in Ihrer Arbeit und Ihrem Leben Konfliktsituationen begegnet und wie haben Sie diese gemeistert? Beschreiben Sie wenn möglich jeden von ihnen.
• Der zweite Leitfaden dient als Idee für die bevorstehende Aktivität. Fragen: Sagen Sie uns, welche Tätigkeitsbereiche Sie bei der Arbeit in einer neuen Organisation hervorheben können? Wenn es eine Beschwerde über Sie gibt, was werden Sie tun? Erzählen Sie uns von den Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderen Spezialisten. Welche Schwierigkeiten erwarten Sie in Ihrem neuen Job? Von wem erwarten Sie den Auftrag und wer kontrolliert die Umsetzung? Welche Methoden der Belohnung oder Bestrafung verwenden Manager normalerweise und wie kontrollieren sie die Qualität der Aufgaben?
• Der dritte Leitfaden ist das Bewusstsein für Leistung. Was verstehen Sie unter dem Leistungsbegriff? Beschreiben Sie ein Beispiel für eine gut gemachte Arbeit. Denken Sie an einen Arbeitstag, den Sie für erfolgreich halten. Was sollte Ihrer Meinung nach eine gute Führung sein? Welchen Sinn und Zweck sehen Sie in Ihrer Arbeit und wie stellen Sie sich Ihre berufliche Zukunft und Ihre Zukunft in dieser Organisation vor?

Darüber hinaus werden im Interview verschiedene situative Aufgaben verwendet, die eine Verhaltenswahl beinhalten. Zum Beispiel für Wachen: Ihr Posten am äußeren Umfang der Wache. Eine Frau rennt auf dich zu und bittet um Hilfe, als ihr Sohn in die Kanalluke gefallen ist. Was werden Sie tun? Ein wünschenswerter Indikator bei der Bewertung ist das Bewusstsein des Kandidaten, dass er kein Recht hat, die Stelle zu verlassen und sich an einen Vorgesetzten wenden muss, um die Situation zu lösen, einschließlich der Bereitstellung von Unterstützung. Und unerwünscht ist die Bereitschaft, zu Hilfe zu kommen, auch zu Lasten der Erfüllung grundlegender Aufgaben. Es gibt immer mehrere solcher Aufgaben-Situationen - so können Wiederholungen vermieden werden, wenn mehrere Kandidaten pro Tag bewertet werden.

Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, eine ausreichende Menge an Informationen zu erhalten, die es ermöglicht, die Kompetenzen des Kandidaten zu bestimmen. Es muss vermieden werden, dass er verallgemeinerte Informationen gegeben hat, die nicht auf das tatsächliche Verhalten einer Person hinweisen, sondern auf ihre Vorstellung von der optimalen Vorgehensweise in solchen Situationen. Sie müssen ein klares Verständnis aller Aspekte der Entwicklung von Ereignissen erlangen und dürfen sich nicht auf Ihre eigenen Annahmen beschränken und Ihre Vermutungen noch einmal überprüfen. In der Regel enthält die Situationsbeschreibung Informationen über mehrere Eigenschaften des Kandidaten, und hintereinander gestellte Fragen zu einem Thema lassen den Bewerber den Zweck des Interviewers erraten und geben gesellschaftlich wünschenswerte Antworten. Daher sollte der interviewende Mitarbeiter mit einem vorbereiteten Leitfaden nicht alle Fragen auf einmal zu einer Kompetenz stellen. Darüber hinaus muss der Interviewer sicherstellen, dass die Person das Wort „Ich“anstelle von „wir“verwendet, dh es ist wichtig herauszufinden, was ihr persönlicher Beitrag zur Lösung der Situation war. In jedem Fall müssen Sie bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs genau verstehen, welche Eigenschaften eines Kandidaten identifiziert werden müssen, um sich ein vollständiges Bild von ihm zu machen:

• Professionell - ob er über bestimmte Kenntnisse, Erfahrungen im gewünschten Bereich usw. verfügt. In der Regel werden solche Informationen im Lebenslauf festgehalten und können leicht durch die Durchführung einer praktischen Aufgabe oder einer situativen Aufgabe überprüft werden.
• Verhalten - wie man sich in grundlegenden Führungssituationen verhält. Das erfährt man bei einem Vorstellungsgespräch oder bei einem Assessment Center, einem Planspiel.
• Motivierend – was treibt einen Menschen an? Es wird auch im Verlauf des Interviews am Beispiel realer Antworten herausgefunden.

Ein Mitarbeiter sollte erst nach dem Interview auf die im Handbuch vorgeschlagenen gewünschten oder unerwünschten Indikatoren oder auf die Leistungsindikatoren für jedes Profil beurteilt werden.

Für eine objektive Beurteilung ist es notwendig, die während des Interviews gemachten Notizen noch einmal zu lesen. Fassen Sie sie zusammen und klassifizieren Sie sie unter Berücksichtigung, dass sich viele der Informationen, die der Kandidat genannt hat, auf verschiedene Kompetenzen beziehen können. Für eine ganzheitliche Bewertung können Sie verschiedene Informationsquellen nutzen - eine Beschreibung von Tatsachen aus dem Leben, deren Interpretation durch den Kandidaten selbst, Beschreibungen anderer Personen, die Verhaltensdynamik bei Vorstellungsgesprächen usw. über den Kandidaten". Wenn nicht genügend Informationen vorhanden sind, müssen Sie die Bewertung "keine Informationen" verwenden.

So wird beispielsweise der Beherrschungsgrad des Verhandlungsgeschicks offenbart. Der Kandidat sagte, er habe daran teilgenommen, um einen wichtigen Vertrag abzuschließen. „Die Verhandlungen waren schwierig, keine Seite wollte nachgeben. Aber am Ende haben wir es geschafft, die Gegner dazu zu bringen, die meisten Bedingungen zu akzeptieren.“Dies ist das sogenannte unvollständige STAR-Modell, bei dem das Element der "Aktion" fehlt: Es ist nicht klar, was genau von wem unternommen wurde. Außerdem benutzte der Kandidat das Pronomen „uns“. Was sich dahinter verbirgt und wer die Aufgabe erledigt hat, bleibt unklar. Darüber hinaus sollte die erhaltene Bewertung mit dem Profil in Verbindung gebracht werden, bei dem es sich um einen Referenzsatz von Fähigkeiten (Kompetenzen) handelt, der für den Mitarbeiter erforderlich ist, um die vor ihm liegenden Aufgaben auszuführen, und es sollte eine Entscheidung über die Eignung des Kandidaten getroffen werden. Es besteht normalerweise aus fünf Stufen, wobei die erste die niedrigste und die fünfte die höchste ist.

Ein Profil ist ein Führungsinstrument, mit dem Mitarbeiter in einer bestimmten Position und Kandidaten dafür bewertet werden können. Vielleicht - die strategischen Ziele in Bezug auf diese Position zu konkretisieren, die Mitarbeiter auf die Entwicklung von Kompetenzen zu fokussieren, die für erfolgreiche Aktivitäten vorrangig sind. Wenn Sie ein Erfolgsprofil in Form einer Grafik darstellen, sollte im letzten Beispiel für mittlere Führungskräfte der akzeptable Entwicklungsstand der Verhandlungskompetenz mindestens den Indikatoren der 3. Ebene entsprechen und für Top-Manager nur die 5..

Und doch … die Hauptanwendung jedes Assessment-Modells ist die unersetzliche innere Intuition eines Psychologen oder Personalreferenten. Um von dieser Aussage überzeugt zu sein, schlage ich vor, mich selbst zu überprüfen, indem ich zwei Leitsituationen evaluiere:

• Die erste Situation (Albtraum). Was würden Sie einer Frau raten, einer Mutter von 8 Kindern, bei der eine Schwangerschaft diagnostiziert wurde, aber die Laufzeit ist recht kurz, wenn zwei ihrer Kinder blind sind, drei taub, eines geistig unterentwickelt und sie selbst derzeit krank ist Syphilis.
• Zweite Situation. Sie müssen einen leitenden Angestellten auswählen. Die Entscheidung muss auf der Grundlage der folgenden Informationen getroffen werden:
• Kandidat "A" - wird in Beziehungen zu Personen gesehen, die wegen Betrugs verurteilt wurden. Konsultiert ständig einen Astrologen. Hat zwei Herrinnen, raucht Pfeife und trinkt täglich acht bis zehn Gläser Martini.
• Kandidat "B" - wurde auf Initiative der Verwaltung zweimal aus dem Dienst entlassen. Hat die Angewohnheit, bis Mittag zu schlafen. Das Institut wurde wegen Opiumkonsums verurteilt. Trinkt jeden Abend eine Flasche Whisky.
• Kandidat "B" ist Kriegsheld, Vegetarier, trinkt gelegentlich Bier, raucht nicht, wird in keiner ehelichen Beziehung gesehen, ist zurückhaltend.

Und was ist Ihr Rat und Ihre Wahl? Wenn Sie in der ersten Situation einer Frau geraten haben, die Schwangerschaft loszuwerden, dann … Sie haben gerade Ludwig van Beethoven getötet. Und in der Situation mit Kandidaten: vielleicht "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde-Interviews sind ein Werkzeug, um Kompetenz zu offenbaren, und Intuition ist eine Fee, die Geheimnisse preisgibt.